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2023 CES에서 보는 HR의 변화
전 세계의 새로운 미래 기술이 모이는 세계 최대 IT 가전 전시회인 국제 전자제품 박람회(CES)가 미국 라스베이거스에서 1월 5일부터 8일까지 4일간 열렸다. 전 세계 3천 1백개 업체가 참여하고 국내에서도 삼성, LG, 현대차, 포스코 등을 포함한 약 5백 여 곳 정도 참가하였다. 지난 2년 간 팬더믹 때문에 축소 진행됐었는데 올해는 40% 이상 규모를 확대하여 대규모 전시장을 운영했다.
디지털 헬스·모빌리티·지속가능성·웹 3.0 등을 주요 핵심 미래기술을 키워드로, 많은 글로벌 기업들이 차세대 선행기술과 미래 복합기술 등을 선보였다. 2023년도 글로벌 경제 위축 및 복합위기가 본격화되고 있는 시점에 위기극복을 위하여 새로운 첨단기술 개발이 중요한 핵심전략 중 하나이고 ‘기술과 경영’이 융복합적으로 동시적으로 진화됨에 따라 ‘미래기술’의 변화 트렌드와 키워드를 바탕으로 미래의 경영과 HR 트렌드 역시 살펴보고자 한다.
THE PLLAB INSIGHT
Trends76
- AI 시대, 우리는 어떤 ‘인간’을 선발해야 하는가 2022년 11월 GPT-3의 오픈베타 공개 이후, 생성형 AI는 어느새 우리 삶의 한 부분으로 자리 잡았다. 몇몇 사람들은 재빠르게 이 시스템이 얼마나 많은 영역에 응용될 수 있는지 실험해 봤고, 전 세계 사람들은 1년이 지나지도 않은 시점에 다재다능한 AI가 우리의 일자리를 대체할 수도 있다는 두려움에 휩싸이게 되었다. 생성형 AI가 과대평가되었다는 지적에도, 기본적으로 갖추고 있는 기능과 향후 발전 가능성을 고려하면 현재 인간이 수행하고 있는 상당 분야의 직무가 대체 가능하다는 분석이 이어지고 있다. 단순히 표면에 드러나는 기능적인 측면만 보자면, 동일한 결과물을 더욱 빠르고 저렴하게 산출할 수 있다는데 인간이 AI로 대체되지 않을 아무런 이유가 없다. 그렇다면 우리는 AI의 침범 우려가 없는 영역에 종사할 ‘인간 직원’만 선발하면 되는 것일까? 애초에 AI에서 안전한 영역이라는 것도 한정적으로 유효한 개념에 불과하다. AI의 기능적 발전에도 불구하고 비즈니스의 핵심적 임무에는 여전히 인간이 필요할 것이라면, 우리는 어떤 인간을 선발해야 하는가? THE PLLAB INSIGHT
- 외국인 고용증가에 따른 인력 Risk 관리 국내 외국인 근로자가 40만 시대가 도래하고 있다. 2015년에 56만 명까지 증가했던 외국인 근로자 규모가 코로나를 거쳐 34만 명까지 감소했으나, 2022년도부터 점차적으로 증가하기 시작했고 2023년 6월 기준으로 39만 8천 명을 넘어 연내 50만 명을 돌파할 것으로 예상되고 있다. 특히 국내 근로자들의 중소 제조업 및 1차 산업 등 소위 3D업종 기피 현상으로 인하여 업계가 구인난을 호소하자 정부가 2023년도 외국인 근로자 쿼터를 11만 명으로 확대한다고 밝혔다. THE PLLAB INSIGHT
- HR에서 챙겨야 할 Z세대 직원들의 정신 건강 McKinsey Health Institute에서 흥미로운 조사 결과를 발표했다. 전체 26개 국가의 4만 1960명을 대상으로 신체적, 사회적, 정신적 건강에 관한 설문조사를 진행했는데, Z세대(만18~24세)들은 SNS를 통해 소외감(Fear Of Missing Out, FOMO), 신체적 열등감, 자신감 상실 등의 부정적인 감정에 더 쉽게 영향을 받는다는 것이다. 단순히 젊은 세대들이니 SNS 사용량이 많아서 그런 것 아니냐고 할 수 있겠으나, 분석 결과에 따르면 베이비붐 세대(만57~75세)는 Z세대만큼이나 SNS 사용시간이 많았으며, 게시글 포스팅 숫자로는 오히려 밀레니얼(Millenial, 만25~40세)) 세대가 가장 많았다. Z세대 중에서도 특히 여성(21%)이 남성(13%)보다 정신 건강에 어려움을 호소한 비율이 높았다. 최근 팬데믹과 경제불안을 거쳐오면서 우리나라 젊은 직장인들에게도 정신 건강 이상 신호가 켜지고 있다. 건강보험심사평가원의 2017~2021년 우울증 및 불안장애 진료 통계 분석 결과 발표에 따르면 우리나라 젊은 환자의 증가율도 매우 높은 수준으로 나타나고 있다. 특히 20대 환자의 증가율은 특기할만 하다. 우울증은 5년 간 127.1% 증가했고, 불안장애도 86.8% 증가한 것으로 나타났다. 2017년에는 60대 환자가 전체의 18.7%로 가장 큰 비중을 차지했지만 2021년에는 20대 환자가 전 연령 중에서 19%로 가장 많았다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑫ 직원 이직 현황 조사 인사담당자 347명을 대상으로 사람인 HR연구소가 실시한 '직원 이직 현황' 서베이 결과에 따르면, '23년도 현재까지 직원 이직률은 지난 해와 비슷하다는 답변이 46.1%로 가장 많은 것으로 나타났다. 최근 직원들의 주된 이직 사유는 10명 중 6명이 '다른 직장으로 옮기기 위해서'라고 답했으며, '근로 조건' (24.8%), '개인적인 사유' (7.2%), '쉬고 싶어서' (4.0%)가 뒤를 이었다. 이는 이직에 특별한 이유가 없는 상황에서도 본인의 경력 발전을 위해 다니던 직장을 그만두고 다른 곳으로 옮기는 경향이 더욱 강해진 것으로 해석된다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑪ 챗GPT 업무활용에 대한 인식 조사 사람인 HR연구소가 인사담당자 316명을 대상으로 ‘챗GPT의 인사관리 업무 활용에 대한 인식’을 조사한 결과, 57.9%가 ‘사용 경험이 있다’고 밝혔다. 업무에 활용하는 수준에 대해서는 42.6%가 ‘개인적인 수준에서만 참고용으로 사용한다’고 답했다. 36.1%는 ‘정보 수집, 요약, 번역 등 일부 기능을 활용한다’고 응답했으며, ‘여러 업무에 적극적으로 꾸준히 활용한다’는 답변은 13.1%였다. ‘업무에 활용하지 않는다’는 응답은 8.2%에 그쳤다. 챗GPT를 사용한 응답자의 대다수(91.8%)가 크건 작건 업무에 활용해 본 적이 있다는 얘기다. 그러나 회사 차원에서 공식적으로 인사 업무에 활용하는 곳은 아직 많지 않았다. 전체 응답자의 11.1%만이 ‘회사의 정책으로 챗GPT를 인사관리 업무에 활용한다’고 답했다. ‘활용하지 않는다’는 응답은 44.6%로 4배에 달했으며, ‘미정이다’는 44.3%였다. THE PLLAB INSIGHT
- 현재의 위기와 미래의 변화 대응을 위한 Key : 문제해결력과 S-LOGIC 기업은 늘 변화를 마주해야 하며 그로 인해 발생하는 문제를 해결해야 하는 숙명을 안고 있다. 그리고 최근 기업을 둘러싼 외부 환경이 더욱 다양하게 변화하는 만큼 문제도 다양해지고 있다. 엄청난 속도로 기술이 발전하면서 세계화와 초연결 사회로의 움직임이 가속화되고, 재무적 가치뿐만 아니라 비재무적 가치(환경, DE&I 등)에도 신경을 써야 하는 시대가 도래했기 때문이다. 이렇듯 더욱 다양해지는 문제의 양상을 고려하면 조직 구성원에 가장 중요한 요소는 ‘문제해결력’이다. 그리고 이제는 문제해결을 위해 논리적 사고 (Logical thinking), 창의적 사고 (Creative thinking) 와 같은 인지능력뿐만 아니라 다양한 배경을 가진 사람들과의 협업 능력이 중요해진 시대이다. 이에 HR연구소는 문제해결력과 관련된 다양한 요인을 세부적으로 진단하고 관리할 수 있는 틀을 정의하였고, 이를 S-LOGIC이라 명명하였다. S-LOGIC은 3개의 도메인(① Self-Management, ② Strategic Performance, ③ Social Collaboration)으로 구성되어 있으며, Self-Management에는 감정조절, 자기인식, 행동조절, Strategic Performance에는 계획, 실행, 평가, Social Collaboration에는 공감, 존중, 협업이 해당된다. 이러한 도메인을 바탕으로 문제해결을 위한 고차원의 인지기능이 발현되는 과정을 평가하며, 메타버스 게임형 툴 형식으로 구현하여 응시자의 몰입도를 극대화했다. 개발에는 굴지의 글로벌 기업의 HR 총괄과 국내 유명 대학 교수가 참여하여 신뢰도와 완성도를 높였다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑩ 노동법규 관련 애로사항 조사 노동시장이 급변함에 따라 인사노무 관련 법령에 대한 기업들의 고민도 깊은 것으로 나타났습니다. 사람인 HR연구소가 기업 289개사를 대상으로 ‘현행 노동법규 상 HR의 애로사항’을 조사한 결과, 81%가 법규에 대한 ‘어려움을 겪고 있다’고 밝혔습니다. 구체적으로 어려움을 느끼는 분야는 ‘포괄임금제’가 41%(복수응답)로 1위였다. 연초 포괄임금제와 관련한 당국의 업무보고 발표와 노동시간 및 포괄임금제에 대한 사회적인 논의가 확산하며 기업들이 부담을 느끼는 것으로 분석됩니다. 그렇다면, 기업들은 노동법규 관련 어려움에는 어떻게 대응하고 있을까요? 조사 결과에 대한 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도의 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 변화하는 HR 트렌드와 인재검증 도구의 효과적 활용 대규모 공개채용을 통해 기업에 입사하고 집합교육을 받으며 철저하게 조직중심으로 16년을 인사의 영역에서 근무한 필자에게도 최근의 HR트렌드 변화는 날로 새롭게 느껴진다. 직장을 그만두지는 않지만 지시 받은 범위 내에서만 일하고 초과 투입을 거부하는 ‘조용한 사직’이 등장한 것이 대표적인 예다. 일방적으로 정하던 평가와 보상제도도 이제는 직원들이 서로 토론하고 역으로 경영진에 제안한다. 코로나19로 확산되었던 재택근무를 폐지하는 회사의 정책에 반대하여 노조 가입이 증가한다는 소식도 들려온다. 시대에 따른 변화가 거세지고 있다는 증거다. 채용 업무 영역으로 좀 더 살펴보면 헤드헌팅 및 다이렉트 소싱이 일부 핵심인재 영입에 국한되지 않고 일반적인 경력직과 신입 채용까지 점차 확대되고 있으며 대규모 공채보다는 수시채용으로의 전환으로 기업별 채용담당자의 수가 늘어나고 채용팀의 운영방식이 변화하고 있다. 재직 중에도 더 나은 이직 기회를 알아보는 것이 일상화되고 있으며, SNS를 통해서 본인의 이직 사실을 당당히 공개하고 서로 응원하는 문화가 이제 낯설지 않다. 그래도 변하지 않는 것이 있다면 바로 조직과 직무에 적합한 인재를 채용하여 기업의 경쟁력을 올리고 더욱 성장하고자 하는 기업의 니즈일 것이다. 여전히 많은 기업들이 유능한 인재를 영입하기 위해서 지원자 경험에 많은 관심을 기울이고 있으며 HR부서는 채용 브랜드 강화를 위해 다양한 활동을 전개한다. 또한 채용에 있어서도 효율성 중심에서 공고, 검색, 아웃소싱 등 가용 채널을 총동원하여 우수 인재를 확보하기 위해 광범위하고 다양한 전략을 연구하고 활용하고 있다. 치열한 인재 확보 전쟁 중에도 결코 간과해서는 안 될 부분이 바로 ‘인재검증’이라고 할 수 있다. 인재검증 절차는 일종의 게이트(Gate)의 역할을 하는데, 능력과 경험을 갖춘 최고의 인재를 어렵게 채용했음에도 막상 입사 후 조직 적응에 문제를 보이거나, 더 나아가 부정적인 영향력을 회사에 전파한다면 채용을 진행한 HR의 입장은 매우 난감할 것이다. 따라서 이러한 리스크를 회피하고 최적의 인재를 효과적으로 채용하기 위해서는 다음 사항을 점검해보고 부족한 부분이 있다면 기업의 상황에 맞게 적용해야 한다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑨ 신입채용 및 인재상 조사 복합 위기 상황에서도 우수 인재를 확보하기 위한 기업들의 노력이 이어지면서 올해 기업 10곳 중 8곳은 정규직 신입 사원을 채용할 계획인 것으로 나타났습니다. 사람인 HR연구소 더플랩에서 365개 기업을 대상으로 올해 정규직 신입 채용 계획을 조사하고 그 중 유효답변 344건을 분석한 결과, 79.9%가 ‘채용 계획이 있다’고 밝혔습니다. 채용 방식은 대부분인 76.5%(복수응답)가 ‘수시 채용’이었으며, ‘공개채용’은 17.5%였다. ‘수시와 공개 채용 모두’ 활용하는 기업은 6.5%로, 수시 채용이 대세임을 다시 한 번 보여줬습니다. 이 때, 수시 채용을 진행하는 기업들의 인재 확보 방법은 단연 ‘채용 플랫폼 활용’이 79%(복수응답)이 압도적으로 많았고요, ‘내부 추천’(25%), ‘헤드헌팅’(15%), ‘SNS 서비스’(10%), ‘디지털 채용 솔루션’(5%) 등의 순이었습니다. 최근 Z세대 신입사원을 선발하는 기업들의 인재상으로 ‘책임 의식’이 각광받고 있는데요. 책임 의식을 세분화할 경우 기업들이 지원자에게 가장 요구하는 것은 ‘업무담당자로서의 자각’이 절반 이상(53.8%)이었습니다. 그리고 ‘도덕성과 윤리의식’(18.3%), ‘성과 달성을 위한 집요함’(17.7%), ‘조직에 대한 로열티’(6.7%) 등의 순으로 나타났습니다. 그렇다면 인사담당자들은 채용 과정에서 이러한 '책임 의식'을 검증하기 위한 가장 효율적인 평가도구로 무엇을 꼽았을까요? 기타 조사 결과에 대한 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도의 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑧ 임금결정현황 조사 사람인 HR연구소 더플랩에서 342개 기업 인사담당자를 대상으로 올해 임금결정 현황에 대해 설문조사하고 그 중 유효답변 332건을 분석한 결과 67.5%의 기업이 올해(23년도) 임금이 결정되었다고 답변했습니다. 한편 임금이 결정되지 않은 기업들은 대부분(87%) 아직 임금 결정시기가 도래하지 않았거나 절차가 마무리 되지 않았기 때문이라고 답변했습니다. 임금이 결정된 기업의 78%는 임금이 인상되었다고 답했는데, 나머지 22%는 임금이 동결되거나 오히려 삭감되어 적지 않은 기업이 임금 한파를 겪는 것으로 나타났습니다. 임금이 인상된 주요 사유는 최저임금과 물가인상 때문이라는 일반적인 응답이 69.1%(이하 복수응답)으로 가장 많았으나, 직원 사기를 높이고 이탈을 막기 위해서라는 응답도 44%나 되어, 인재 확보를 위한 기업들의 의지가 임금 결정에 반영되고 있음을 보여줬습니다. 임금이 인상되었다고 답변한 175개 기업의 평균 인상률은 6.4%였습니다. 인상률을 결정하게 된 가장 중요한 요인은 무엇인지, 임금을 동결하고나 삭감한 기업들의 상황은 어떠했는지 등 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 더플랩 HR서베이⑦ : 2023 성과급 현황 조사 사람인 HR연구소는 매월 기업 인사담당자 대상으로 간결하고 빠른 설문조사 ‘더플랩 HR Survey’를 진행하고 있습니다. 이번 서베이 분석 결과를 더플랩 회원 여러분께 공유드리고자 합니다. 이번 7차 설문에는 “2023년 성과급 현황 조사”라는 이름으로 22년도 실적에 따른 인센티브(성과급) 지급 현황과 23년도 계획에 관한 각 기업의 상황을 조사하고 트렌드를 살펴봤습니다. 조사에 참여해 주신 각 기업 인사 임원 및 담당자 여러분께 감사드리며 이번 조사결과 분석을 통해 올 한해 우리 회사의 성과급 지급 현황이 다른 기업들에 비해 어떠했는지 평가해보고 내년도 보상 전략에 도움이 되기를 희망합니다. THE PLLAB INSIGHT
- 더플랩 HR서베이⑤ : 22년도 채용결산과 23년도 채용전망 사람인 HR연구소 '더플랩 HR서베이'가 매월 HR 핵심 주제와 관련한 간결하고 빠른 설문조사를 진행하고 분석 결과를 공유해 드립니다. 이번 12월에는 5차 설문 “22년도 채용결산과 23년도 채용전망”이라는 이름으로 올해 채용 성과는 어땠는지 돌아보고, 내년도 채용 업무는 어떤 난관이 있을 것으로 예상하고 계신지 조사했습니다. 조사에 참여해 주신 각 기업 인사 임원 및 담당자 여러분께 감사드리며 이번 조사결과 분석을 통해 올 한해 우리 회사의 채용 실적과 어려움이 다른 기업들에 비해 어떠했는지 평가해보고 내년도 인재 선발 전략에 도움이 되기를 희망합니다. THE PLLAB INSIGHT
