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2023 CES에서 보는 HR의 변화
전 세계의 새로운 미래 기술이 모이는 세계 최대 IT 가전 전시회인 국제 전자제품 박람회(CES)가 미국 라스베이거스에서 1월 5일부터 8일까지 4일간 열렸다. 전 세계 3천 1백개 업체가 참여하고 국내에서도 삼성, LG, 현대차, 포스코 등을 포함한 약 5백 여 곳 정도 참가하였다. 지난 2년 간 팬더믹 때문에 축소 진행됐었는데 올해는 40% 이상 규모를 확대하여 대규모 전시장을 운영했다.
디지털 헬스·모빌리티·지속가능성·웹 3.0 등을 주요 핵심 미래기술을 키워드로, 많은 글로벌 기업들이 차세대 선행기술과 미래 복합기술 등을 선보였다. 2023년도 글로벌 경제 위축 및 복합위기가 본격화되고 있는 시점에 위기극복을 위하여 새로운 첨단기술 개발이 중요한 핵심전략 중 하나이고 ‘기술과 경영’이 융복합적으로 동시적으로 진화됨에 따라 ‘미래기술’의 변화 트렌드와 키워드를 바탕으로 미래의 경영과 HR 트렌드 역시 살펴보고자 한다.
THE PLLAB INSIGHT
Trends69
- THE PL:LAB HR Survey ⑩ 노동법규 관련 애로사항 조사 노동시장이 급변함에 따라 인사노무 관련 법령에 대한 기업들의 고민도 깊은 것으로 나타났습니다. 사람인 HR연구소가 기업 289개사를 대상으로 ‘현행 노동법규 상 HR의 애로사항’을 조사한 결과, 81%가 법규에 대한 ‘어려움을 겪고 있다’고 밝혔습니다. 구체적으로 어려움을 느끼는 분야는 ‘포괄임금제’가 41%(복수응답)로 1위였다. 연초 포괄임금제와 관련한 당국의 업무보고 발표와 노동시간 및 포괄임금제에 대한 사회적인 논의가 확산하며 기업들이 부담을 느끼는 것으로 분석됩니다. 그렇다면, 기업들은 노동법규 관련 어려움에는 어떻게 대응하고 있을까요? 조사 결과에 대한 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도의 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 변화하는 HR 트렌드와 인재검증 도구의 효과적 활용 대규모 공개채용을 통해 기업에 입사하고 집합교육을 받으며 철저하게 조직중심으로 16년을 인사의 영역에서 근무한 필자에게도 최근의 HR트렌드 변화는 날로 새롭게 느껴진다. 직장을 그만두지는 않지만 지시 받은 범위 내에서만 일하고 초과 투입을 거부하는 ‘조용한 사직’이 등장한 것이 대표적인 예다. 일방적으로 정하던 평가와 보상제도도 이제는 직원들이 서로 토론하고 역으로 경영진에 제안한다. 코로나19로 확산되었던 재택근무를 폐지하는 회사의 정책에 반대하여 노조 가입이 증가한다는 소식도 들려온다. 시대에 따른 변화가 거세지고 있다는 증거다. 채용 업무 영역으로 좀 더 살펴보면 헤드헌팅 및 다이렉트 소싱이 일부 핵심인재 영입에 국한되지 않고 일반적인 경력직과 신입 채용까지 점차 확대되고 있으며 대규모 공채보다는 수시채용으로의 전환으로 기업별 채용담당자의 수가 늘어나고 채용팀의 운영방식이 변화하고 있다. 재직 중에도 더 나은 이직 기회를 알아보는 것이 일상화되고 있으며, SNS를 통해서 본인의 이직 사실을 당당히 공개하고 서로 응원하는 문화가 이제 낯설지 않다. 그래도 변하지 않는 것이 있다면 바로 조직과 직무에 적합한 인재를 채용하여 기업의 경쟁력을 올리고 더욱 성장하고자 하는 기업의 니즈일 것이다. 여전히 많은 기업들이 유능한 인재를 영입하기 위해서 지원자 경험에 많은 관심을 기울이고 있으며 HR부서는 채용 브랜드 강화를 위해 다양한 활동을 전개한다. 또한 채용에 있어서도 효율성 중심에서 공고, 검색, 아웃소싱 등 가용 채널을 총동원하여 우수 인재를 확보하기 위해 광범위하고 다양한 전략을 연구하고 활용하고 있다. 치열한 인재 확보 전쟁 중에도 결코 간과해서는 안 될 부분이 바로 ‘인재검증’이라고 할 수 있다. 인재검증 절차는 일종의 게이트(Gate)의 역할을 하는데, 능력과 경험을 갖춘 최고의 인재를 어렵게 채용했음에도 막상 입사 후 조직 적응에 문제를 보이거나, 더 나아가 부정적인 영향력을 회사에 전파한다면 채용을 진행한 HR의 입장은 매우 난감할 것이다. 따라서 이러한 리스크를 회피하고 최적의 인재를 효과적으로 채용하기 위해서는 다음 사항을 점검해보고 부족한 부분이 있다면 기업의 상황에 맞게 적용해야 한다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑨ 신입채용 및 인재상 조사 복합 위기 상황에서도 우수 인재를 확보하기 위한 기업들의 노력이 이어지면서 올해 기업 10곳 중 8곳은 정규직 신입 사원을 채용할 계획인 것으로 나타났습니다. 사람인 HR연구소 더플랩에서 365개 기업을 대상으로 올해 정규직 신입 채용 계획을 조사하고 그 중 유효답변 344건을 분석한 결과, 79.9%가 ‘채용 계획이 있다’고 밝혔습니다. 채용 방식은 대부분인 76.5%(복수응답)가 ‘수시 채용’이었으며, ‘공개채용’은 17.5%였다. ‘수시와 공개 채용 모두’ 활용하는 기업은 6.5%로, 수시 채용이 대세임을 다시 한 번 보여줬습니다. 이 때, 수시 채용을 진행하는 기업들의 인재 확보 방법은 단연 ‘채용 플랫폼 활용’이 79%(복수응답)이 압도적으로 많았고요, ‘내부 추천’(25%), ‘헤드헌팅’(15%), ‘SNS 서비스’(10%), ‘디지털 채용 솔루션’(5%) 등의 순이었습니다. 최근 Z세대 신입사원을 선발하는 기업들의 인재상으로 ‘책임 의식’이 각광받고 있는데요. 책임 의식을 세분화할 경우 기업들이 지원자에게 가장 요구하는 것은 ‘업무담당자로서의 자각’이 절반 이상(53.8%)이었습니다. 그리고 ‘도덕성과 윤리의식’(18.3%), ‘성과 달성을 위한 집요함’(17.7%), ‘조직에 대한 로열티’(6.7%) 등의 순으로 나타났습니다. 그렇다면 인사담당자들은 채용 과정에서 이러한 '책임 의식'을 검증하기 위한 가장 효율적인 평가도구로 무엇을 꼽았을까요? 기타 조사 결과에 대한 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도의 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 조직 내 세대 갈등, 어떻게 풀어야 할까? 최근 한국 언론에서 유독 많이 접하게 되는 단어는 단연 ‘MZ세대(Generation MZ)’일 것이다. MZ세대란 밀레니얼(Millenial) 세대와 Z세대를 합친 용어인데, 2018년 말에 한 연구기관의 트렌드 보고서에서 처음 사용되었고, 이후 이 표현이 독자들에게 반응이 있다고 판단한 언론 등에서 받아들이면서 현재까지 한국에서는 ‘젊은이 집단’을 지칭하는 용어로 자리잡게 되었다. 영어로 된 말이지만 정작 한국을 제외하고는 ‘MZ세대’라는 표현을 잘 쓰지 않는다고 한다. ‘MZ Generation’이나 ‘MZer’라는 단어가 통용되기는 하는데, 이를 활용한 문서를 검색해보면 대부분 ‘한국에서는 ~’이라는 단서가 붙곤 한다. 우리나라도 몇몇 언론에서 칼럼을 통해 MZ세대라는 용어의 부적절성을 짚은 바 있고, Z세대들은 왜 자기들이 이모·삼촌뻘인 M(밀레니얼)세대와 한데 묶여야 하는지 알 수 없다며 볼멘소리를 내기도 한다. 한국에서 발간되는 연구보고서에서 MZ라는 용어를 전혀 쓰지 않는 타국의 사회현상을 MZ세대 대두의 결과로 풀이하는 경우도 있다. THE PLLAB INSIGHT
- THE PL:LAB HR Survey ⑧ 임금결정현황 조사 사람인 HR연구소 더플랩에서 342개 기업 인사담당자를 대상으로 올해 임금결정 현황에 대해 설문조사하고 그 중 유효답변 332건을 분석한 결과 67.5%의 기업이 올해(23년도) 임금이 결정되었다고 답변했습니다. 한편 임금이 결정되지 않은 기업들은 대부분(87%) 아직 임금 결정시기가 도래하지 않았거나 절차가 마무리 되지 않았기 때문이라고 답변했습니다. 임금이 결정된 기업의 78%는 임금이 인상되었다고 답했는데, 나머지 22%는 임금이 동결되거나 오히려 삭감되어 적지 않은 기업이 임금 한파를 겪는 것으로 나타났습니다. 임금이 인상된 주요 사유는 최저임금과 물가인상 때문이라는 일반적인 응답이 69.1%(이하 복수응답)으로 가장 많았으나, 직원 사기를 높이고 이탈을 막기 위해서라는 응답도 44%나 되어, 인재 확보를 위한 기업들의 의지가 임금 결정에 반영되고 있음을 보여줬습니다. 임금이 인상되었다고 답변한 175개 기업의 평균 인상률은 6.4%였습니다. 인상률을 결정하게 된 가장 중요한 요인은 무엇인지, 임금을 동결하고나 삭감한 기업들의 상황은 어떠했는지 등 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- HiHRer | 매일 아침, 여러분은 안녕하신가요? 혹시 매일 똑같은 하루가 반복돼 지루하신가요? 앞으로 같은 날들만 반복될 것 같고 무기력하게 느껴진다면, '보어아웃(Bore-Out)'일 수 있습니다. 직장 생활 속 지루함과 단조롭게 반복되는 업무에 지쳐 의욕이 상실되는 현상을 말하는 보어아웃, 한 취업포털의 설문조사에 따르면 보어아웃을 경험한 직장인의 비율이 41%에 달한다고 합니다. 일에 지나치게 몰두하다 쌓인 포로로 갑자기 슬럼프에 빠지는 '번아웃(Burn-Out)'과 반대되는 개념 '보어아웃(Bore-Out)' 또한, 조직 건전성 차원에서 지속적으로 관리해야 할 심각한 문제일 것입니다. 자세한 내용은 더플랩 유튜브 채널 숏츠에서 확인해 주세요. THE PLLAB INSIGHT
- HR Pulse Survey Report 1 지난 8월 기업 인사담당자를 대상으로 사람인 HR연구소에서 자체 실시한 펄스서베이 결과를 공유드립니다. 사람인 HR연구소에서는 ‘HR Pulse’를 기획하여 인사담당자들과 관심 분야를 공유하고 소통하고자 합니다. 금번 주제는 ‘Recruiting & Selection’이었습니다. 대부분 1회 ~ 3회 이직 횟수가 적당 후보자의 이직 횟수는 몇 번이 적당하다고 생각하시나요? 라는 질문에 대해 대부분 1회 ~ 3회가 적당하다고 응답했습니다. 이 외에도 이직 횟수보다 한 직장에서의 근속 기간이 중요하다는 의견과 함께 그 기간으로는 1년에서 3년 정도가 적당하다는 의견이 있었습니다. 기타 의견으로는 후보자 경력 및 포지션에 따라 판단이 필요하다는 의견도 있었습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 성장하는 조직, 시너지 효과와 링겔만 효과 업무의 시너지 효과 증대를 위해 최근 기업에서는 팀 단위의 직제를 개편하고 협업을 통해 과제를 진행해 나가는 비중을 점차 늘려가고 있습니다. 하지만 직원의 수가 늘어날수록 1인당 생산성이 떨어지는 현상도 종종 있습니다. 협력과 상호 보완을 통해 1+1을 2 이상으로 만드는 것이 시너지(Synergy) 효과라면, 1+1이 2가 되지 못하는 그 반대의 효과가 나타나는 경우도 있습니다. 혼자서 일할 때는 100의 역할을 하는 구성원이 집단 속에서 함께 일할 때 이에 미치지 못하는 성과를 내는 현상이 발생하는데 이를 조직 심리학에서는 ‘링겔만 효과’라고 부릅니다. THE PLLAB INSIGHT
