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- News 사람인 연구소-더플랩 Growth 세미나 개최 '23년 5월 31일 (수) 사람인 HR연구소 주최로 Growth Seminar가 서울 신촌 소재 사람인 카페 3층 메인홀에서 개최되었습니다. 국내 주요 대기업 및 외국계 기업의 인사 담당자 30여 명이 참석하여 교류하면서, 최신 HR 인사이트를 함께 나누고, 실무에 대한 고민을 공유하는 유의미한 시간을 가졌습니다. 강연은 3개의 세션이 준비되었으며, 각 강연의 주제는 "① '23년 HR 트렌드 분석 및 ChatGPT 시대의 인적자원 관리 (사람인 HR연구소 이상백), ② 미래의 인재는 어떤 역량이 필요할까? -AI 시대에 살아남는 기업의 채용 전략 (B&M Technology Practice Leader, 박지현), ③ 실무에 도움이 되는 스마트한 성과급 설계 및 도입 사례 (딜로이트 Sr. Consultant, 엄규상)"였습니다. THE PLLAB INSIGHT
- News 피플리포트 : 미래 인적자원의 지도 - AI는 인적자원을 대체할 것인가? “나 대신 출근해서 일해줄 사람 어디 없나…?” 이 말을 중얼거려본 그 누구라도 막연했던 기대가 이렇게 빨리 현실이 되리라고는 상상하지 못했습니다. 한 가지 더 뜻밖인 점은 나를 대신해 일해주는 것이 ‘사람’이 아니라 ‘인공지능’이 되었다는 것입니다. 과거에는 누군가 나를 대신해 사업 기획안을 작성하고, 팀 미팅에 대신 참석해 주고, 프로그래밍 코드까지 짜준다면 무척 편해지리라고 생각했습니다. 이제 이 모든 것이 가능한 ChatGPT의 등장을 두고, 각자의 마음속에는 기대와 불안이 교차하고 있습니다. 바야흐로 AI의 전성기입니다. 조직 내 여러 직무 군에 인공지능이 공식적인 업무 파트너로 도입된 후에도 Human Resource는 여전히 필요할까요? 인간만이 가능할 것이라고 믿었던 지식산업의 영역마저 인공지능이 침투하는 가운데, 미래 인적자원의 지도를 그려보고 더 중요해질 HR의 역할을 피플리포트에서 확인하세요! THE PLLAB INSIGHT
- Trends 욜로족, 파이어족 그리고 부메랑 직원 2010년대 ‘욜로(YOLO)’라는 유행어가 미디어를 통해 널리 확산된 적이 있다. ‘인생은 한 번뿐이다(You Only Live Once)’이라는 말의 앞 글자를 딴 용어인데, 최초 유래와 상관없이 한국에서는 ‘미래 일은 생각하지 말고 현재 자신의 행복을 위해 소비하라’는 뜻으로 받아들여졌다. 욜로를 표방하는 인플루언서들에게 영향을 받게 된 많은 사람들이 직장에서의 성공, 저축과 내 집 마련 같은 전통적 가치보다는 명품, 수입차, 해외여행 등 당장의 만족감을 가져오는 행위에 열광하게 되었다. 평생직장은 옛말이 된지 오래고, 주택 가격은 하루가 다르게 치솟아 어차피 죽을 때까지 벌어도 월급만으로는 집 한 채 살 수 없겠다는 젊은이들의 절망감이 팽배해진 가운데 YOLO라는 외침은 신선한 패러다임 전환으로 다가왔던 것이다. 그러나 코로나19 사태가 전 세계를 덮친 이후 이 흐름은 정 반대로 바뀌게 되었다. 비대면이 일상화되고 기업과 공공부문을 비롯한 사회 전반에서 반강제적 디지털 전환이 이루어지면서 고용 불안이 심화되었다. 엔데믹 이후에는 금융 시장의 혼란과 인플레이션으로 인해 소비보다는 절약과 저축이 각광받고 있다. 특히 최근 MZ 세대를 중심으로 내일을 준비하는 사람들이 늘어나고 있는데, 몇 년 전에 잠깐 유행 세를 탔던 ‘파이어족’에 대한 관심이 다시 높아지고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- News [5월 웨비나]최고의 인재 확보/유지 및 지속성과창출을 위한 IVP 구축방안 MZ 세대 구성원들이 기업 내부의 주축으로 떠오르면서 고용 관계에 대한 기대 가치가 변화하고 있습니다. 최고의 인재를 확보 및 유지하고, 나아가 지속 성과 창출을 위해서 IVP (Individual Value Proposition)에 집중해야 하는 이유와 파트너십 관점의 인재 관리에 대한 인사이트를 공유합니다. ○ 일시 : '23년 5월 25일 (목) 16:00~17:00 ○ 채널 : YouTube '더플랩' 채널 ○ 주제 : 최고의 인재 확보/유지 및 지속 성과 창출을 위한 IVP 구축방안 (Individual Value Proposition) ○ 연사 : 정성훈 Mercer Korea 상무 ※ 사전등록을 하시면, 웨비나 당일 이메일 및 SMS로 접속 URL을 발송해 드립니다. THE PLLAB INSIGHT
- News HiHRer | 조직 내 세대갈등은 어떻게 풀어야 할까요? 기업에 따라 차이는 있겠지만 이제 조직 구성원들의 절반은 MZ세대라고 해도 틀린 말은 아닐 것입니다. 이들이 조직 내 주류를 차지할 만큼 수가 많아지면서 MZ세대와 비MZ세대 간의 갈등도 격화되고 있습니다. 양쪽에서 들려오는 볼멘소리에 HR담당자들의 고민 또한 깊어갑니다. 한국의 조직에서 더욱 도드라지는 MZ세대들의 대표적 특성은 무엇일까요? 그리고 이런 세대갈등을 유연하게 봉합할 방법은 없을까요? 지금 HI! HRer에서 1분만에 확인하세요. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 인공지능 시대, HRD의 미래는? 전 세계적으로 화제가 되고 있는 Generative AI 기술로 인해 앞으로 HR 분야는 상당 부분 변화할 것입니다. 조직 구성원들은 개인형 맞춤 정보를 제공받고 HR은 고도화된 인사 분석 기술을 활용하게 될 것입니다. 이에 대비해 HRD(Human Resource Development)담당자들도 새로운 기술이 바꿀 미래에 대해 고민해 봐야할 필요가 있습니다. 과거 HRD는 개인개발(Individual Development)에 중점을 두고 조직 구성원 개개인을 교육하고 훈련하는 것을 목표로 했습니다. 현대로 오면서 경력개발(Career Development)과 조직개발(Organization Development) 개념이 추가되어 직원들의 생애 경력 전반을 다루는 동시에 조직 차원의 변화까지 포괄하게 되었습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Work & Life 불확실성 시대의 Human Risk Management ③ Framework 휴먼 리스크 관리(Human Risk Management)는 조직이 구성원들의 행동과 관련한 위험을 사전에 평가하고 대응하기 위한 프로세스 전반을 의미한다. 휴먼 리스크 관리는 인간이기 때문에 저지를 수 있는 고의나 과실(오류), 무모하거나 악의적인 행동 등 인적 오류는 물론, 특정한 리더십이나 조직문화 등 조직 자체의 잠재되거나 활성화 된 오류(Latent or active failures)들에 대한 평가와 대응방법 등을 제시한다. 구성원들이 자신의 행동과 관련된 위험에 대해 인지하고 위해서는 필요한 조치를 취하고 있는지 확인하기 위해서는 누구나 조직의 정책을 인지할 수 있어야 하고, 작업 프로세스 설정에 대한 자유로운 의견 개진이 가능해야 한다. 또한 직원들이 위험에 대해 이해하고 어떻게 피할 수 있는지 알기 위한 충분한 교육이 수반되어야 한다. 최근 휴먼 리스크 관리는 역동적으로 변화하는 기술과 경제 상황 때문에 인사관리에서 가장 빠르게 진화하고 있는 분야 중 하나이다. 의사결정, 의사소통, 팀워크 및 스트레스 관리와 관련한 연구뿐만 아니라 휴먼 리스크를 체계적으로 관리하기 위한 새로운 기술과 프레임워크의 개발이 가속화되고 있다. 특히 고위험 산업에서 인간이라는 ‘요소’가 중요하다는 인식이 점차 강화되면서 여러가지 분석 기법들이 산업 분야에 널리 적용되고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 피플리포트 : ChatGPT와 HR Transformation 현재 인사시스템에 생성형(Generative) AI 기술을 접목시키는 것은 단순한 기능적 개선 이상의 변화를 필요로 합니다. 가까운 미래 HR의 모습은 지금과는 상당 부분 달라질 것이 분명합니다. 향후 HR 담당자에게는 기능 중심의 관리자보다는 비즈니스 파트너와 컨설턴트의 역할이 더욱 강하게 요구될 것입니다. AI를 이용한 고도화된 분석기술을 통해 이제 HR 업무는 예측의 영역으로 넘어가고 HR담당자는 Human Risk를 지속적으로 모니터링하게 될 것이라는 전망입니다. 이제 차세대 AI 기술이 접목될 HR을 미리 대비해야 할 필요가 있습니다. HR 담당자는 사내에서 누구보다 앞서 디지털 기술을 전파하고, 더불어 전략적 인력 계획 전문가, 데이터 전문가로서 책임을 다해야 할 것입니다. 앞으로 인사시스템의 전환은 어떤 순서로 진행되며 어떤 방식으로 구현이 완료될 것인지 더플랩 피플리포트에서 자세히 알아보시기 바랍니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends THE PL:LAB HR Survey ⑩ 노동법규 관련 애로사항 조사 노동시장이 급변함에 따라 인사노무 관련 법령에 대한 기업들의 고민도 깊은 것으로 나타났습니다. 사람인 HR연구소가 기업 289개사를 대상으로 ‘현행 노동법규 상 HR의 애로사항’을 조사한 결과, 81%가 법규에 대한 ‘어려움을 겪고 있다’고 밝혔습니다. 구체적으로 어려움을 느끼는 분야는 ‘포괄임금제’가 41%(복수응답)로 1위였다. 연초 포괄임금제와 관련한 당국의 업무보고 발표와 노동시간 및 포괄임금제에 대한 사회적인 논의가 확산하며 기업들이 부담을 느끼는 것으로 분석됩니다. 그렇다면, 기업들은 노동법규 관련 어려움에는 어떻게 대응하고 있을까요? 조사 결과에 대한 더욱 자세한 내용은 아래 링크를 통해 별도의 보고서에서 확인하실 수 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 변화하는 HR 트렌드와 인재검증 도구의 효과적 활용 대규모 공개채용을 통해 기업에 입사하고 집합교육을 받으며 철저하게 조직중심으로 16년을 인사의 영역에서 근무한 필자에게도 최근의 HR트렌드 변화는 날로 새롭게 느껴진다. 직장을 그만두지는 않지만 지시 받은 범위 내에서만 일하고 초과 투입을 거부하는 ‘조용한 사직’이 등장한 것이 대표적인 예다. 일방적으로 정하던 평가와 보상제도도 이제는 직원들이 서로 토론하고 역으로 경영진에 제안한다. 코로나19로 확산되었던 재택근무를 폐지하는 회사의 정책에 반대하여 노조 가입이 증가한다는 소식도 들려온다. 시대에 따른 변화가 거세지고 있다는 증거다. 채용 업무 영역으로 좀 더 살펴보면 헤드헌팅 및 다이렉트 소싱이 일부 핵심인재 영입에 국한되지 않고 일반적인 경력직과 신입 채용까지 점차 확대되고 있으며 대규모 공채보다는 수시채용으로의 전환으로 기업별 채용담당자의 수가 늘어나고 채용팀의 운영방식이 변화하고 있다. 재직 중에도 더 나은 이직 기회를 알아보는 것이 일상화되고 있으며, SNS를 통해서 본인의 이직 사실을 당당히 공개하고 서로 응원하는 문화가 이제 낯설지 않다. 그래도 변하지 않는 것이 있다면 바로 조직과 직무에 적합한 인재를 채용하여 기업의 경쟁력을 올리고 더욱 성장하고자 하는 기업의 니즈일 것이다. 여전히 많은 기업들이 유능한 인재를 영입하기 위해서 지원자 경험에 많은 관심을 기울이고 있으며 HR부서는 채용 브랜드 강화를 위해 다양한 활동을 전개한다. 또한 채용에 있어서도 효율성 중심에서 공고, 검색, 아웃소싱 등 가용 채널을 총동원하여 우수 인재를 확보하기 위해 광범위하고 다양한 전략을 연구하고 활용하고 있다. 치열한 인재 확보 전쟁 중에도 결코 간과해서는 안 될 부분이 바로 ‘인재검증’이라고 할 수 있다. 인재검증 절차는 일종의 게이트(Gate)의 역할을 하는데, 능력과 경험을 갖춘 최고의 인재를 어렵게 채용했음에도 막상 입사 후 조직 적응에 문제를 보이거나, 더 나아가 부정적인 영향력을 회사에 전파한다면 채용을 진행한 HR의 입장은 매우 난감할 것이다. 따라서 이러한 리스크를 회피하고 최적의 인재를 효과적으로 채용하기 위해서는 다음 사항을 점검해보고 부족한 부분이 있다면 기업의 상황에 맞게 적용해야 한다. THE PLLAB INSIGHT
- Work & Life 불확실성 시대의 Human Risk Management ② 리더십과 조직문화 국제통화기금 IMF가 23년 4월 세계 경제전망 보고서(World Economic Outlook)를 통해 글로벌 경제 성장률을 2.8%, 한국의 경제 성장률을 1.5%로 전망했다. 이는 올해 초 대비 3개월만에 각각 0.2%p, 0.1%p 낮춘 것이다. 특히 중기(5년) 성장률은 역대 최저치인 3%라고 발표했다. 당초 경제 상황이 완만하게 회복될 것이라는 전망에서 다시 경착륙의 위기가 고조되고 있는 이유는 인플레이션을 낮추기 위한 긴축 정책의 여파와 여러가지 국제적 분쟁으로 인한 투자 경색 때문이다. IMF는 원자재 가격이 하락하여 인플레이션이 목표한 수준으로 낮아지면 금리도 팬데믹 이전 수준으로 돌아올 수 있겠지만, 핵심 인플레이션이 잡히기까지는 시간이 더 걸릴 것이라고 예측하고 있다. 이에 많은 기업들이 확장적 투자를 재검토하고 부채를 재조정하며 성과를 방해하는 구조적인 요인들에 대한 전면적 조치에 들어갈 수밖에 없는 상황이다. 경영 환경의 불확실성은 인재에 대한 투자를 위축시킨다. 개별 사업부서 단위에서 당장의 영업이익 관련 지표를 가장 드라마틱하게 변화시킬 수 있는 수단은 인건비 외에는 별로 없기 때문이다. 이러한 국면에서는 부서 통폐합과 신사업 단위 폐지 등을 수반하는 구조조정이 일어나게 된다. 채용 예산이 대폭 삭감되고 개별 조직 구성원들에 대한 재판단이 필요한 시점이다. 재무팀에서 기업의 손익 요인을 점검하듯이 HR에서는 조직 신용과 브랜드에 큰 피해를 가져올 수 있는 인적 실패 요인이 있는지 정밀하게 점검해야 한다. THE PLLAB INSIGHT
- Work & Life 불확실성 시대의 HRM(Human Risk Management) HR 소속이든 아니든 ‘휴먼 리스크(Human risk, 인적 위험)’라는 말은 불편할 수밖에 없다. 구성원을 조직의 자산(Asset)으로 대우하고, 투자를 통해 계속해서 가치를 끌어올려야 한다는 최근의 HR 기조와는 거리가 있는 관점이기 때문이다. 그래서 HR 부서에서는 업무 특성 상 구성원들의 위험 관리가 비즈니스파트너로서 조직의 장기 생존을 위해 반드시 짚고 넘어가야 할 부분이라는 점을 명시적 · 경험적으로 인식하고는 있으나, 이를 공식적으로 언급하기는 망설여지는 것이 사실이다. 확장적 경제 상황에서는 적극적인 사업 추진과 수익창출을 위해 기존 사업의 시장점유율을 방어하면서 동시에 신규 아이템을 발굴을 채택하는 경우가 많으며, 프로젝트 중심으로 조직을 개편하여 빠른 의사결정과 협업이 가능하도록 부서 안에 다양한 역할의 구성원을 두는 조직 형태로 운영한다. 또한 기업마다 환경에 맞는 다양한 조직 체계 등을 채택할 수 있는 여유를 가질 수 있다. 그러나 최근 복합위기를 비롯하여 전반적인 불확실성이 높아지는 시기에는 인재에 대한 투자와 채용 실패에 대한 비용을 신중하게 분석해야 한다. 채용 실적에 대한 평가에 있어서 호황기에는 채용 계획 대비 충원량을 중심으로 측정한다면 불황기에는 한정된 채용 예산 내에서 인재의 질적 측면을 중시하기 때문에 개별 인재의 특성에 대해 기업의 케이퍼빌리티를 더욱 집중해야 하는 것이다. 이러한 HR의 질적 제고를 위해서는 회사의 HR 정책 중 ‘휴먼 리스크’에 대한 근본적인 변화를 준비해야 할 필요성이 제기되며, 복합위기 시대에 맞는 ‘인재상 재정의’를 반드시 거쳐야 한다. THE PLLAB INSIGHT
