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- Trends 2023년 인재 채용 리뷰 (2) 더 중요해진 유치와 유지 3월 말 고용노동부와 한국고용정보원이 ‘2023년 하반기 기업 채용동향조사’ 결과를 발표했다. 고용노동부의 기업 채용동향조사는 2021년부터 시작했으며 반기별 주요 기업을 대상으로 최근 트렌드에 맞추어 구직자들이 기업에게 궁금해 할 만한 사항들을 주제로 진행한다. 이번 조사 주제는 기업의 채용관련 방식, 청년이 중점을 두어야 할 취업준비 사항, 채용에서 AI의 영향, 온보딩 프로그램 운영 현황과 효과 등이며 매출 기준 상위 500대 기업 중 315개 기업 인사담당자를 대상으로 조사한 자료이다. 기업들은 매년 입사자 중 평균 16.1%가 1년 내 퇴사한다고 답변했으며, 이러한 조기퇴사 발생 시 채용, 교육, 인수인계 등 손실 비용은 1인당 2천만원 이상으로 추산된다고 밝혔다. 이에 대해 인사담당자들은 신규입사자의 조기퇴사를 줄이기 위한 방편으로 온보딩(Onboarding) 프로그램을 꼽았는데, 대부분에 해당하는 96.2%의 기업들이 운영하고 있으며 온보딩 프로그램이 신규입사자의 조기 퇴사 방지에 도움이 된다(79.4%)고 답변했다. 조사 대상이 매출 상위 500대 기업 대상인 만큼, 온보딩 프로그램은 보편적으로 자리잡고 있는 것으로 보인다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2023년 인재 채용 리뷰 (1) 국내외 고용 시장 2023년도 글로벌 고용 시장은 불안감 속에서 출발했다. 미국 연방준비제도의 기약없는 긴축 통화정책, 계속되는 지정학적 위기 및 불확실성, 그리고 전 세계 많은 경제학자들이 글로벌 경기 침체를 경고함에 따라 신규 고용은 완전히 얼어붙고 대량의 해고가 발생할 것으로 예상됐다. 그러나 미국 등 선진국의 복합경제 위기는 대규모 채용 대란으로 이어지지 않았고 다행스럽게도 노동 시장은 조용하면서도 견실한 모습을 보였다. 글로벌 채용플랫폼 인디드(Indeed)의 채용연구소 닉 벙커(Nick Bunker) 국장은 ‘2024 직업 채용 트렌드 보고서’에서 작년 미국 내 고용 시장에 대해 예상했던 것 만큼 최악의 결과는 아니었다면서, 오히려 놀라울 정도로 순조로웠다고 평가했다. 전년도 대비 기업들의 채용 공고는 크게 감소했지만 일부 IT 직종을 제외하고 정리해고는 낮은 수준이었다. 팬데믹 시기 직장을 떠났던 노동자들이 다시 일터로 돌아왔고 회사들은 계속해서 탄탄한 고용을 유지했다. 대신 임금 상승률은 다소 둔화되었다. 결과적으로 노동 수요 변화가 해고 증가보다는 고용 감소로, 그리고 고용 감소를 임금 둔화가 받쳐주면서 연착륙 효과가 발생한 것이다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends AI 시대의 인재 선발 인간의 가치를 재조명하라 Fedex와 디즈니의 사례 [2024년 4월 | 사람인 HR연구소 피플리포트] 우리 조직에 딱 맞는 최적의 인재를 찾는 과정에는 많은 시간과 노력이 필요하다. HR을 비롯해 모든 것이 빠르게 변화해 가는 디지털 시대에 전통적인 면접 방식은 한계를 보이고 있는데, 최근 몇 년 동안 전 세계적으로 인공지능(AI) 기술을 적용한 온라인 면접이 이러한 한계를 극복하기 위한 도구로 주목받고 있다. 그러나 AI 면접이 우리 조직의 인재 선발에 과연 유용한 도구인가에 대해서는 개별적인 논의가 필요하다. 채용 분야에서의 시간과 거리 제약을 없애주는 AI 활용이 인재 파이프라인에 새로운 가능성을 열어주고 있다는 평가에도 각 조직의 HR부서는 AI 면접이 기존의 인재 획득 및 관리에 미치는 영향과 그에 따른 전략적 대응에 대해 고민해봐야 한다. 새로운 기술의 보급과 함께 규제 필요성과 불만의 목소리도 함께 높아지고 있기 때문이다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 어떤 조직문화도 성공을 보장하지는 않는다 - 애플의 사례 개인의 특징이 ‘성격’이라면 회사의 성격은 ‘조직문화’라고 할 수 있다. 급격한 디지털 전환으로 단순 반복적 업무는 기계와 로봇, AI가 대신하며 소수의 핵심인재가 기업의 성과를 이끌어가는 시점에서 조직문화의 중요성은 과거와 비교하지 못할 정도로 커졌다. 글로벌 경쟁이 가속화되고 불확실한 대외적 경영 환경 속에서 조직문화는 조직에서 무엇이 가장 중요한 가치인지, 특정 상황에서 구성원이 어떻게 생각하고 행동해야 하는지를 암묵적으로 결정하기 때문이다. 학자들은 조직문화를 여러 방식으로 정의했는데, 가장 폭넓게 받아들여지는 대표적인 정의¹는 ‘조직 내에서 구성원이 공유하는 기본 가정’이라는 것이다. 조직문화가 중요한 이유는 크게 두 가지로 설명된다. 첫째는 조직문화가 직원들을 특정한 방식으로 행동하도록 유도한다는 점이다. 조직문화는 구성원들에게 ‘바람직한 행동의 기준’으로 작용한다. 둘째는 조직문화는 어째서 동일한 인사 제도가 회사마다 성공적으로 안착하는지 또는 그렇지 않은지에 관한 분석의 틀을 제공한다는 점이다. 아무리 혁신적이고 우수한 제도라도 그것을 뒷받침할 수 있는 조직문화가 없다면 허례허식에 불과하다는 얘기다. 어떤 조직문화든 잠재적인 리스크를 가지고 있다. 수평적 조직문화에서는 구성원의 동등한 참여를 강조한 나머지 불필요한 토론으로 회의 시간이 길어질 수 있고, 창의성을 강조하는 조직문화에서는 일을 벌이기만 하고 제대로 마무리를 못 할 위험이 있다. 자율성과 성과를 중시하는 조직문화 또한 자칫 과정이 아닌 결과만으로 직원을 평가하여 공정하고 정의로운 분배가 이루어지지 않을 우려가 있다. THE PLLAB INSIGHT
- News 중대재해처벌법과 ‘Workplace Safety’ (2) 포르쉐의 사례 안전한 직장(Workplace safety)은 규모를 막론하고 이제 기업의 주요 책임 중 하나로 인식되어야 한다. 기업은 구성원의 안전을 최우선으로 고려하고, 안전을 보장하기 위한 적절한 시스템과 절차를 구축해야 한다. 또한, 안전 문화를 정착시키기 위해 리더십의 역할이 중요하며, 인사부서는 비즈니스파트너로서 경영진의 안전에 대한 비전과 가치를 구성원들에게 명확히 전달해야 할 의무가 있다. 국내에는 법정 의무교육으로 산업 안전 보건 교육이 규정되어 있지만, 형식적으로만 진행하는 곳이 적지 않다. 안전 교육과 훈련은 작업장 내 안전한 작업 환경을 조성하여 직원들이 걱정없이 근무하는 데 필수적이다. 인사부서는 신입 교육뿐만 아니라 재직자에 대해서도 정기적인 안전 교육과 훈련 프로그램을 제공하여 모든 직원이 안전한 작업 방법을 숙지하고 실천할 수 있도록 해야 한다. 이를 통해 구성원들은 잠재적인 위험을 인식하고 예방할 수 있을 것이다. 또한 실제 사고를 예방하는 데 중점을 두어야 한다. 사고 발생 시 경영진에게 처분되는 엄격한 처벌은 비즈니스를 심각하게 망가뜨릴 수 있다. 따라서 인사부서를 중심으로 법률을 준수하고 안전 절차를 철저히 이행하는 것이 중요하며, 법률 준수를 통한 사고 예방을 위한 전략을 적극적으로 마련해야 한다. THE PLLAB INSIGHT
- News 중대재해처벌법과 ‘Workplace Safety’ (1) 국내 산업계의 반응 ‘안전한 직장(Workplace safety)’은 모든 기업과 구성원들에게 중요한 주제이다. 안전한 작업 환경을 유지하는 것은 직원들의 건강과 성과 뿐만 아니라 기업의 지속 가능성과 생산성에도 직접적으로 영향을 미친다. 안전한 환경에서 일하는 직원들은 더 나은 생산성과 직장 만족도를 누리며, 사고 발생으로 인한 인적 및 물적 손실을 최소화할 수 있다. 최근 유예 연장 여부를 놓고 문제가 되고 있는 중대재해처벌법은 기업의 안전 관리 의무를 강화하고, 안전 사고로 인한 피해를 최소화하기 위해 제정된 법률이다. 이 법률은 기업에 안전 관리에 대한 엄격한 책임을 부여하고, 안전 사고로 인한 강도 높은 처벌을 규정하여 안전한 작업 환경을 유지하고 국민의 안전을 보호한다. 또한 기업이 안전 사고를 예방하고 대비하기 위한 체계적인 시스템을 구축하도록 요구함으로써, 국가적으로 안전한 작업 환경을 보장하는 것을 목적으로 한다. 중대재해처벌법에는 몇 가지 변경 사항이 있었고 일부는 안전 규정의 강화와 벌칙의 엄격화에 관련되어 있다. 또한, 사고 발생 시 기업의 책임과 증거 조사 절차에 대한 변경도 이루어졌다. 이러한 최근 변경 사항은 기업들에게 안전 관리에 대한 책임을 강조하고, 안전 사고 예방을 위한 노력을 더욱 강화하도록 장려하고 있다. 이처럼 중대재해처벌법은 기업의 안전 관리에 관련된 다양한 규정을 포함하고 있다. 이 법률은 기업의 경영자와 임직원들이 안전 관리에 대한 책임을 질 수 있도록 하며, 안전 사고로 인한 피해 발생 시 그에 따른 엄격한 처벌을 규정하고 있다. 또한, 이 법률은 안전 시설의 설치와 유지, 안전 교육 및 훈련의 실시 등에 대한 규정도 포함하고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 저성장 시기 기업의 변화관리 (2) : 아마존(Amazon)의 사례 한국 경제의 저성장 추세와 관련하여, 국제통화기금(IMF)은 금융위기 이후 세계 잠재성장률 또한 전반적으로 하락하고 있음을 환기하며, 핵심적인 원인을 생산가능인구 감소 및 기술혁신 속도 하락에서 찾고 있다. 한국은 코로나가 한창이던 2020년부터 이미 인구가 감소하는 국가로 돌아섰다. 생산가능인구 감소와 이에 따른 소비 및 투자 수요 등 경제 동력의 감소는 우리나라의 잠재성장률을 저하시키는 직접적인 원인이 된다. 인구감소와 기술 진보의 부가가치 하락으로 야기된 저성장 흐름에서도 기업의 시장 지배력과 경쟁력은 유지되어야 한다. 변화를 예의 주시하며 새로운 시장과 기회 발굴, 비즈니스 모델의 혁신, 그리고 조직문화 변동에 대한 대응능력 강화를 위해 노력해야 한다. 인사부서는 주도적으로 전략부서와 협의하여 ‘변화 관리’에 투자해야 할 것이다. 변화 관리란 조직 내부나 외부에서 발생하는 변화를 인식하고, 그에 따른 전략을 수립하고 실행하여 조직의 목표를 달성하는 과정을 말한다. 조직이 불확실한 환경에서 살아남고 성장하기 위해 필수적인 변화 관리는 다양한 측면에서 이루어질 수 있다. 조직 내부의 구조나 프로세스의 변경(조직의 전략이나 비전의 변화, 조직 재편 및 인력 구조의 조정, 업무 프로세스의 개선 등), 기술적인 변화에 대한 대응(신기술 도입이나 시스템 개편 등), 인재 관리와 문화 변화에 대한 대응(직원들의 역량 강화, 조직 문화 변화에 대한 학습 및 교육) 등이다. 조직 내부의 변화를 성공적으로 이끌어내기 위해서는 직원들의 참여와 협력이 중요하기 때문이다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 저성장 시기 기업의 변화관리 (1) : 원인과 대응 국가나 지역의 경제적 상황에 따라 다양하게 적용될 수 있지만, ‘저성장 시기’란 일반적으로 일정 기간 동안 경제 성장률이 평균 이하로 낮게 유지되는 기간을 의미한다. 보통은 GDP의 연평균 성장률이 1% 미만인 경우를 말한다. 투자의 감소, 소비의 감소, 생산의 둔화 등을 포함해 일반적으로는 과거에 비해 경제 성장(경제성장률) 속도가 더딘 상황이다. 저성장은 보통 경기침체와 연관되어 생각되지만, 단기적인 소비 및 투자의 감소보다는 조금 더 장기적인 경제적 추세를 뜻한다. 이 용어는 20세기 말부터 일본 경제의 위기를 설명하며 처음으로 사용되었으며, 그 이후에는 다른 국가들에서도 경제 성장률이 낮게 둔화되는 경우에 사용되기도 했다. 그리고 최근 엔데믹 이후 글로벌 경제 상황과 그 여파로 나타나는 한국의 또다른 위기로 지목되고 있다. 일본의 사례와 그리스 사태로 비롯한 EU의 경제 상황을 뉴스로 보면서도 그러한 저성장 시기가 우리나라에 닥쳐오리라 생각한 사람은 많지 않았을 것이다. 사실 경제학자들은 코로나 팬데믹과 무관하게 최근 한국 경제가 직면한 가장 큰 문제로 저성장 추세를 지목하고 있었다. 조장옥 서강대 경제학부 교수가 2015년 한국개발연구원(KDI)에 기고한 칼럼에서도 일찌감치 이러한 문제를 꼬집은 바 있다. 조 교수는 “2차 세계대전 이후 여러 나라의 경제사적인 증거로 보나 저성장은 우리의 숙명이고 빠르게 성장하고 있는 모든 나라의 숙명”이라고 지적했다. 실제로 한국 경제가 저성장 장기 경로로 수렴하기 시작한 것은 1989년부터인데 많은 사람들은 한국이 영구히 고성장하리라고 착각하다가 1997년 말에 발생한 외환위기로 결정타를 맞은 것이라고 분석했다. ‘솔로우 모형’으로 유명한 노벨 경제학상 수상자 로버트 솔로(Robert M. Solow)는 지속적인 성장이 가능하려면 ‘외부로부터의 기술진보(exogenous technological progress)’를 통한 생산성 향상이 반드시 동반되어야 한다고 말한 바 있다. 기술 진보는 산업혁명 시기부터 전 세계 경제 성장을 견인하는 핵심 요소로 작동해 왔지만, 현재의 기술 혁신은 과거와는 달리 새로운 산업을 창출하고 잠재 노동력을 끌어내기보다는 기존 산업과 노동력을 대체하는 경향을 보이고 있다. 특히 로봇, AI, 스마트폰과 같은 기술은 기존의 자원을 대체하여 기존 산업의 생산성을 향상시키는 반면, 새로운 산업을 창출하는 데는 제한적이다. 이러한 추세는 앞으로의 기술 혁신이 경제 성장에 미치는 영향을 변화시킬 것이다. THE PLLAB INSIGHT
- Work & Life 성격적 특성이 직장 생활에 주는 영향 직장에 출근하면 다양한 개성과 성격을 가진 동료들이 있다. 요즘 유행하는 MBTI식으로 표현해도 16가지나 되지만, 우리가 실제 팀워크를 하면서 느끼는 동료나 상사의 유형은 더욱 다양하다. 그도 그럴 것이 개인의 성격적 특성은 대조적인 조건들이 몇 가지 결합된 이른바 ‘유형’으로 표현할 수 있는 것이 아니라, ‘특정 상황에 대응되어 나오는 반응’이라고 봐야하기 때문이다. 이에 대해 심리학자들은 개인 성격(Personality, 인성)과 환경적 영향을 고려해야 한다고 말한다. 성격 특성이 업무에서 발생시키는 효과를 설명하려는 기존의 이론은 크게 두 가지로 나뉘는데, 일의 의미에 초점을 맞춘 설명과 개인 인성과 직무 상황의 상호작용에 주목하는 설명이다. Funder¹는 성격을 "개인의 사고, 감정, 행동의 특징적인 패턴과 그 패턴 뒤에 숨겨져 있거나 숨겨져 있지 않은 심리적 메커니즘"으로 정의했다. 이 정의에 따르면 성격이란 개인의 의지 또는 동기 통제(선호도, 욕구 등)를 반영하며, 일반적으로 상황과 시간에 걸쳐 일관되게 나타나고, 개인을 서로 구별하는 행동에 영향을 준다. 개인의 성격적 특성이 조직생활에 미치는 영향은 상당히 광범위하고 복잡하며 다층적인 영역을 포괄하고 있다. 일부 특성은 긍정적인 영향을 미치는 반면 다른 특성은 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 긍정적인 특성을 살펴보면, 리더십 능력은 조직 내에서 팀을 이끄는 데 중요한 역할을 하고 공감력, 이해심, 비전, 그리고 동기 부여 능력이 포함된다. 이러한 특성을 갖춘 리더는 팀원들을 동기부여하고 효율적으로 가이드하여 조직의 목표 달성에 도움을 줄 수 있을 것이다. 반드시 리더가 아니라도 좋은 리더십을 가진 팀원은 다른 팀원들 간의 협력을 촉진하고 문제를 해결할 수 있어 조직의 성과를 향상시킬 수 있다. 또한 긍정적인 성격은 동료들과의 관계를 향상시켜 효율적인 팀워크를 유도하고 조직 내 부서 간 협력을 강화할 수 있다. 또한, 협업 및 소통 능력은 조직 내에서 중요한 요소이다. 효과적인 협업은 팀의 협력과 상호 의사소통을 촉진하여 문제 해결과 이해관계의 향상에 도움을 준다. 소통은 불필요한 혼란과 갈등을 방지하고, 아이디어를 공유하고 개선함으로써 조직의 창의성과 혁신성을 증진시킨다. THE PLLAB INSIGHT
- News AI 면접관과 인재 선발 - 혁신적 결합의 가능성 최근 국무회의에서 개인정보보호법 시행령 2차 개정안이 의결됐다. 이 중에서 ‘자동화된 결정에 대한 권리 보장’에 관한 부분이 HR담당자들의 눈길을 끌고 있다. 자동화된 결정이란 인공지능(AI)와 같이 실제 인간의 개입 없이 시스템만을 이용하여 개인정보를 분석하고 처리한데 따른 결정을 의미한다. 이러한 결정의 대상자(정보주체)가 권리 또는 의무 등에 영향을 받은 경우 결정을 거부하거나 결정에 대한 설명을 요구할 수 있는 권리를 보장받게 된다. 기업 또는 공공기관이 자동화된 결정에 대한 개인의 거부권과 설명 요구권 등을 인정하지 않을 경우 최대 3천만원의 과태료가 부과될 수 있다. AI는 이미 채용절차 전반에 영향을 미치고 있다. 팬데믹 이전인 2020년 Mercer가 전 세계 1천 8백여개 기업을 대상으로 조사한 결과 응답자의 30%는 이미 지원자를 선별에 AI를 사용하고 있었으며 40%는 1년 내 도입할 계획 중이라고 답변했다. 국내의 경우 2022년 고용노동부의 조사에 따르면 대기업 252곳 중 40곳(16%)과 중견기업 500곳 중 12곳(2.4%)이 채용 절차에 AI 면접을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 아직은 비중이 높다고 할 수는 없지만 이미 대기업을 중심으로 AI 로직의 단순 활용이 아니라 AI 면접에 이르기 까지 활용범위가 빠르게 확산되고 있는 추세이다. 이에 따라 불거지고 있는 우려와 불만이 늘어날 조짐에 정부에서도 시행령 개정 등을 통해 준비하고자 하는 것이다. 국무총리 산하 개인정보보호위원회 관계자는 언론 인터뷰에서 “AI가 내리는 ‘자동화된 결정’에 대한 투명성을 높이고 대응권이 마련했다”며 빠른 시간 내 관련 안내서를 기업과 각 기관에 배포할 예정이라고 밝혔다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 목표 달성했는데 왜 A가 아닌겁니까 - 성과평가 실패원인과 해결방안 [2024년 3월 | 사람인 HR연구소 피플리포트] 많은 직장인들이 업무 회의에 많은 시간을 소비한다. 그러나 우리가 회의에 많은 시간을 쓰는 것과 무관하게 회의를 통해 얼마나 효과적으로 성과를 내고 있는지 돌아봐야 한다. 정기적인 업무 회의에서 다뤄야 할 진정한 주제는 지난 주 매출액 또는 이익 감소 대책과 같은 ‘결과’에 대한 것이 아니라 우리가 고객을 끌어들이는 데 얼마나 능숙한지, 이번 아이디어가 시장의 지지를 얻으려면 어떻게 해야 하는지, 이번 예산을 집행하기 위해 경영진을 어떻게 설득할 것인지 등 바람직한 결과에 ‘기여’할 수 있는 방안, 바로 ‘성과’에 관한 것이어야 한다. 기업이 인사관리를 하는 가장 중요한 이유는 조직 구성원들이 조직 전체의 성과에 기여할 수 있게 만들기 위해서이다. 성과평가를 개선하는 것만으로도 같은 자원으로 더 효과적인 성과를 창출할 수 있다. 본 고에서는 인사업무의 필수절차인 성과평가가 직원들에게 신뢰를 잃은 원인을 분석하고 조직의 지속가능한 성장을 위해 어떤 변화가 필요한지 알아본다. THE PLLAB INSIGHT
