인재 유치 경쟁은 날로 심화되고 구성원들의 요구사항은 다변화하고 있다. 생성형 AI의 본격적인 개발 및 응용, 인구 구조 변화와 세대 갈등 등으로 조직의 중장기적 인력 구성 또한 심각하게 고민해야 하는 상황이 되었다. 글로벌 경제 환경은 여전히 불확실성 속에 있으며, 여러 기관에서 발표한 것처럼 올해 한국 경제는 2% 초반의 낮은 경제 성장을 보일 것으로 전망되고 있다. 팬데믹이 한창이던 2021년 말, 급격하게 바뀐 업무 방식에 모든 기업들이 해결책을 찾느라 분주할 때에도 CJ그룹의 이재현 회장은 “가장 시급하고 절실한 것은 최고의 인재와 혁신적 조직문화”라고 말한 바 있다. 이처럼 인재와 조직문화를 총괄 관리하는 인사담당자의 기업 내 역할과 책임은 갈수록 무거워지고 있는 것이다.
격무와 위기 속에서 올 한 해 인사담당자들에게 꼭 필요한 것은 ‘긍정심리자본(Positive PsyCap)’이 아닐까 한다. 긍정심리자본이란 심리학의 한 분야인 조직행동연구에서 주창되는 개념이다. 심리학계는 2000년대 초부터 인간은 수동적이고 회피적이라고 가정하던 심리 분석의 틀에서 벗어나 인간의 강점과 긍정적 사고, 능동적인 추구 등에 주목했다. 조직행동 분야의 연구 또한 이러한 긍정적 심리학의 영향을 받았으며, 2010년대 미국 네브래스카 경영대 석좌교수인 프레드 루선스(Fred Luthans)와 그의 동료들에 의해 긍정조직행동(Positive Organizational Behavior, POB)이라는 이름으로 이론화 되었다.
긍정조직행동의 하위 요소에는 희망(Hope), 자기효능감(self-Efficacy), 회복력(Resiliency), 낙관주의(Optimism)가 있다. 네 가지 요소를 합쳐 두문자어로 ‘HERO’라고 칭하는데, 이것을 무형의 자본(Capital)으로 인식하여 ‘긍정심리자본’이라고 부른다. 루선스 교수 등의 연구결과, 긍정심리자본은 개인 차원에서 목표달성을 위한 동기유발, 조직 차원에서는 조직문화 및 성과와 상당한 관련이 있음이 밝혀졌다.
ㆍ희망 (Hope): 미래에 대한 긍정적인 기대와 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 노력을 기울이는 능력
ㆍ자기효능감 (self-Efficacy): 자신의 능력을 긍정적으로 평가하고, 어려운 과제에 대한 자신감을 가지는 능력
ㆍ회복력 (Resilience): 어려운 상황이나 실패에 대한 회복 능력으로, 어려움을 극복하고 다시 일어날 수 있는 내적인 힘
ㆍ낙관주의 (Optimism): 부정적인 상황이나 실패에도 긍정적인 면을 찾아내는 능력이며 어려운 상황에 대처할 수 있는 역량
학자들은 위 네 가지 요소들이 각자 상호작용을 일으켜 고르게 발전하며, 조직 내 개인 간 긍정적인 전염효과를 나타내기도 한다고 말한다. 회복력이 강한 사람은 실패를 경험해도 쉽게 다시 일어날 수 있고, 이는 자기효능감을 끌어올리는 데 도움이 된다. 이런 경험이 반복되면 자신을 둘러싼 제반 여건이 쉽지 않더라도 목표를 달성할 수 있다는 낙관주의를 강화할 수 있다는 것이다.
긍정조직행동 이론은 HERO가 조직 구성원의 성과, 창의성, 직무 만족도, 행동 등과 어떻게 연관되는지에 대한 이론적인 프레임워크를 제시했으며 조직심리학 및 경영관리 분야에서 많은 연구와 관심을 받아 조직의 경쟁 우위를 창출하는데 중요한 역할을 할 수 있다는 주장이 확산됐다. 풍부한 긍정심리자본을 가진 관리자는 구성원들의 삶의 질, 직무 만족도, 조직 헌신, 창의성, 성과 개선을 창출할 수 있을 뿐만 아니라, 조직 내 변화와 도전에 대한 대처 능력을 향상시킬 수 있다. 또한 긍정적 전염효과로 다른 구성원들에게도 긍정심리자본의 개발을 촉진하고 회사는 이를 지원함으로써 조직 전체의 효율성과 성과를 향상을 기대할 수 있다.
인사담당자의 긍정심리자본은 바람직한 대인관계로 이어진다. 조직심리학 및 경영 관리 분야에는 긍정적인 대인관계가 조직 성과에 영향을 준다는 다양한 연구결과가 존재한다. 바람직한 대인관계는 조직 내 협력과 효율성을 유의미하게 높이며 협조적인 조직 문화를 구성하는데 도움을 준다. 이를 위해 인사담당자는 모든 직원을 동등하게 대우하면서 의사소통에 늘 열려있는 태도와 투명성을 유지하는 것이 요구된다.
협조적이고 바람직한 대인관계는 단순히 즐거운 이야기만 나눈다고해서 만들어지는 것은 아니다. 직원들에게 친근하고 접근 가능한 모습을 유지하되 좋은 일과 나쁜 일 모두에게 진심 어린 관심을 가져야 한다. 특히 갈등과 문제에는 신속하고 공정하며 일관적으로 대응하는 것이 장기적인 신뢰관계에 도움이 된다. 또한 다소 분위기가 껄끄러워지더라도 기대치를 명확히 전달하고 도움이 필요하다면 건설적인 피드백을 제공해야 한다. 긍정적이고 지원적인 업무 환경을 조성하는 것은 다른 직원들의 호감과 지지를 불러일으켜 인재 확보와 유지, 조직 헌신과 혁신을 만들어낼 수 있는 원동력이 될 것이다.
참고문헌
Luthans, Fred and Youssef-Morgan, Carolyn M., "Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach" (2017). Management Department Faculty Publications. 165.