연구보고서12
- Growth 검증보다 확보가 중요한 채용 시장? 그렇다면 부적응을 검사하자! 지난 3월 한 평생교육 전문기업에서 직장인들의 자존감 수준을 조사한 결과, 10점 만점에 평균 5.7점에 그쳤다고 합니다. 그런데 과연 자존감이 높으면 좋은 것일까요? 자기애(나르시시즘)과 자존감의 정의에서부터 행동 예측에 이르기까지 이 두 가지 특성을 낱낱이 비교한 한 연구보고서에 따르면, 개념적으로 차이가 존재하지만, 경험적으로는 관련성이 높은 것으로 나타났다고 합니다. 더 나아가 조직에 건강한 자기애를 가진 지원자와 그렇지 않은 지원자를 구분하는 법, 조직에 부적응적인 구성원을 대하는 조직의 태도에 대해서도 논의를 통해 두 가지 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 1. 채용 과정에서 검증 필요. 부적응 성격 특성들을 평가할 수 있는 채용 도구가 유용할 수 있습니다. 사람의 주관적인 개입 없이 면접에서 어떤 특성을 중점적으로 평가해야 하는지 방향성을 제공해준다는 점에서 유용할 것 입니다. 2. 지속 성장하는 선순환 구조는 올바른 규범을 정착시키는 것이 중요. 구성원의 좋은 행동과 나쁜 행동을 발생시키는 개인 특성은 무엇인지, 또 그러한 특성이 행동으로 발현되는 과정은 무엇인지, 그 과정에서 조직은 어떤 개입을 할 수 있는지 끊임없이 관찰하고 고민하는 조직만이 그에 걸맞은 성과를 거둘 수 있을 것입니다. 보이지 않는 힘을 인지하는 것에서 변화는 시작됩니다. 그래서 우리는 질문을 해야 합니다. 우리 조직에서의 크고 작은 문제는 왜 발생하는가? 개인인가? 조직인가? 아니면 둘 다인가? THE PLLAB INSIGHT
- Growth 성장은 언제나 목마르다 많은 이들이 자기 일과 미래를 진지하게 고민하며 살아갑니다. 누군가는 연봉을 찾아 떠나고, 다른 누군가는 경력을 찾아 떠납니다. 또 누군가는 제자리를 지킵니다. 이러한 갈림길은 어디서 비롯되는 걸까요? MZ세대는 정년을 믿지 않습니다. 대신에 자기가 쌓아 온 경력을 믿습니다. 어느 정도 경력이 쌓이면 더 나은 환경으로 옮겨 성장하고자 합니다. 경력을 제대로 쌓기 위해선 이직이 필수라고 생각하는 이들이 늘어나고 있습니다. 한 직장에 오래 머물지 않는 이들을 일컫는 ‘커리어 노마드’라는 표현도 등장했습니다. 경력 개발을 위해 이직한다는 건 현재 몸담고 있는 조직에서 더 이상 성장할 수 있는 기회를 찾지 못했다는 의미이기도 합니다. 조직이 바라보는 성장과 개인이 바라보는 성장 간에는 어떠한 차이가 있을까요? 개인의 성장을 조직의 성장으로 만들기 위해 어떠한 노력이 필요할지 생각해 봤습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2022 Talent Trends : 희망(HOPE)이 온다 팬데믹이 장기화되면서 사람과 조직을 둘러싼 HR 분야에도 많은 고민과 도전이 있었습니다. 그렇다면 2022년을 주도할 Talent Trends는 무엇일까요? 국내 인사담당자 230명을 대상으로 한 설문조사와 국내외 전문자료에 대한 심층 분석을 수행한 결과, 4가지 키워드를 도출할 수 있었습니다. 첫째, 하이브리드 워크는 계속됩니다. 인사담당자 10명 중 8명은 원격근무가 HR 환경에 중요한 영향을 미치고 있다고 응답하였습니다. 원격근무 제도를 도입한 비율도 62%에 달했습니다. 단, 경영진과 구성원 간의 온도 차는 존재합니다. 구성원 대다수가 하이브리드 워크를 원하는 반면, 경영진은 공유 오피스에 눈을 돌리고 있습니다. 완전한 원격근무를 전제로 한 채용 공고의 증가세도 눈에 띕니다. 인사담당자 10명 중 3명은 완전 원격근무가 가능한 채용을 실시하였거나, 올해 실시할 예정입니다. 둘째, 건강한 조직을 생각해야 합니다. 구성원의 정신건강에 대한 관심과 수요가 커지고 있습니다. 일하는 시간의 경직성과 비공식적인 상호작용 제약은 정신적 웰빙을 악화시키는 원인입니다. 이제 웰빙은 단순한 복리후생 차원을 넘어 조직문화의 핵심 요소이자 기업이 창출하는 사회적 가치의 전형이 되어야 합니다. 웰빙은 전통적인 성과에도 긍정적으로 작용합니다. 웰빙이 3% 개선되면 고객 만족과 유지는 1% 증가합니다. 웰빙이 4% 개선되면 회사 수익은 1% 증가합니다. 셋째, 경력 대항해시대가 열렸습니다. 오늘날 기업의 주력으로 자리잡은 MZ세대는 정해진 길을 걷는 대신 자기 경력을 스스로 개척하고자 합니다. 이미 많은 기업들이 인재 영입에 어려움을 겪고 있음에도 불구하고, 본격적인 경력 이동은 아직 시작되지 않았습니다. 어떻게 해야 할까요? 일반적으로 MZ세대는 목적과 사회적 가치, 투명성을 중시하는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 열악한 보상은 조직문화나 비전에 대한 불만보다 강력한 이직 요인이 되기도 합니다. 넷째, ESG는 HR 영역에 새로운 과제를 제시하고 있습니다. 기업은 인적 자본을 효과적으로 관리하는 데서 나아가, 보유한 인적 자본의 가치를 투명하게 외부에 공개해야 합니다. 인사담당자 10명 중 7명은 ESG가 HR 환경에 중요한 요소라고 응답하였습니다. ESG를 경영 목표와 연계하였거나 연계할 예정이라고 응답한 비율은 56%였습니다. HR 관점의 ESG 지표에는 핵심 인재 유지율, 평가 및 보상의 형평성, 다양성과 포용 등이 포함됩니다. 조직문화에 부정적으로 작용할 수 있는 HR 리스크에도 관심을 가져야 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth Blind Spot of Assessment : 성격의 두 얼굴 여러분은 어떤 성격을 가진 사람이 일을 잘한다고 생각하십니까. 몇 가지 예를 들어 보겠습니다. '외향적이다', '원만하다', '성실하다', '정서적으로 안정되어 있다', '개방적이다', '정직하고 겸손하다' 어쩌면 좋은 말만 적어 놓았다고 생각하실 수도 있겠습니다. 그렇다면 여러분 주변에서 각각의 성격을 대표하는 인물을 한번 떠올려 보십시오. 어떻습니까, 실제로 그들은 성과를 내고 있습니까? 성격에는 정답이 없습니다. 인사담당자가 직관적으로 선호하는 성격에는 뜻밖의 허점이 있을 수 있습니다. 반대로 부정적으로 인식하는 성격에는 의외의 강점이 있을 수 있습니다. 인성 검사에서 흔히 보는 외향성, 원만성, 성실성, 정서안정성, 개방성, 정직겸손성도 마찬가지입니다. 본고에서는 6가지 특성을 중심으로 하여 오랜 편견에 가려진 성격의 또 다른 얼굴을 조명합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends Human Risk를 평가하는 방법 앞서 HR연구소는 못된 구성원(썩은 사과)이 보이는 비윤리적 행동을 분류하고, 이러한 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 Human Risk로 정의하였습니다. 지난 10월 People Report를 통하여 Human Risk와 관련된 성격 특성에는 어떤 것들이 있으며, 각각이 주는 시사점은 무엇인지 소개하였습니다. 그렇다면 기업에서는 Human Risk를 어떻게 측정할 수 있을까요? 평가도구를 선정할 때는 타당도(Validity), 공정성(Fairness), 적용성(Applicability), 비용(Costs) 등 4가지 요소를 고려해야 합니다. 타당도는 평가하고자 하는 바를 평가도구가 얼마나 정확하고 적합하게 제공하는지 나타냅니다. 공정성은 인구학적 특성에 따라 평가결과에 유불리가 발생하지 않는 정도를 말합니다. 적용성은 평가도구를 다양한 직무에 적용할 수 있는 정도이며, 비용은 개발에 필요한 비용과 이후 지속적인 운영을 위한 비용을 함께 고려해야 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 올바른 채용, Human Risk부터 고려해야 합니다 ESG 경영은 모든 임직원이 실천해야 하는 과제입니다. 특히 지배구조(governance) 영역은 윤리적 행동과 더불어 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 조직은 리스크 관리를 위해 비윤리적인 행위로 조직에 손해를 입히는 썩은 사과(못된 구성원)를 관리해야 합니다. 특히, 채용 과정에서 썩은 사과를 최대한 솎아내는 일이 중요합니다. 학계에서는 썩은 사과 이전에 ‘반생산적 과업 행동’, ‘비윤리적 친조직 행동’ 등의 이름으로 구성원의 반생산적이고 비윤리적인 행위를 연구해 왔습니다. HR연구소는 학계 연구에 더해 최근 우리나라에서 사회적 문제가 되는 비윤리적 행동들을 보다 실증적으로 파악하는 연구를 진행하였고, 다양한 비윤리적 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 ‘Human Risk’라고 정의하였습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends ESG 시대의 채용, 올바름을 향하다 ESG를 구성하는 3가지 요소 가운데 지배구조(governance)는 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 최근에는 일부 구성원의 일탈로 인해 기업이 막대한 손실을 입는 사례도 늘고 있죠. 올바른 구성원을 선발하는 일은 ESG 경영을 추구하는 기업의 최우선 과제이자, 가장 기본적인 과제가 되어야 합니다. 썩은 사과는 주변에 있는 과일까지 썩게 합니다. 이처럼 못된 구성원이 미치는 해악은 동료에게 빠르게 확산되며 다양한 부작용과 피해를 낳습니다. 못된 구성원 한 명을 피하는 일은 탁월한 구성원 두 명을 얻는 일보다 중요합니다. 못된 구성원의 부정적인 영향력은 성실한 구성원이 미치는 긍정적인 영향력의 4배에 달하거든요. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 온보딩, 어디까지 해봤니? ‘조직’에 속해 있지만 ‘조직적으로’ 행동하는 데에는 제약이 따르는 코로나 시대입니다. 다수 인원이 같은 공간에서 이야기를 나누며 소속감을 고취시키던 것은 과거의 일이 되었죠. 그럼에도 불구하고 조직은 매 순간 새로운 사람을 맞이해야 합니다. 그리고 그들이 소속감을 느낄 수 있게 돕고 회사에 남을 수 있도록 특별한 무언가를 실시해야 합니다. 주변을 돌아보면 생각보다 많은 사람들이 입사 1년차에 퇴사하고 있습니다. 힘들게 찾아온 조직을 떠나는 이유로는 기대했던 역할의 차이, 불확실한 성장 가능성, 조직문화 불만족 등이 제시되고 있습니다. 막연하게 회사에 충성해야 한다는 생각보다는 회사와의 약속 안에서 내가 어떻게 성장할 수 있는지를 중요시하는 요즘 세대의 흐름을 엿볼 수 있죠. 조직 입장에서도 누군가 이른 퇴사를 결심하는 순간 채용에 들어간 비용 이상의 손실을 보게 됩니다. 다행스럽게도 고민하는 그들의 마음을 되돌릴 있는 방법이 아예 없는 것은 아닙니다. 입사 후 처음 경험하는 온보딩(Onboarding) 프로그램은 새내기 직원들이 느끼는 불안하고 초조한 마음을 잠재우고, 새로운 조직으로 기꺼이 합류하고자 하는 의지를 북돋는 데 효과적이죠. THE PLLAB INSIGHT
- News 팬데믹을 극복하는 하이브리드 워커를 위한 안내서 팬데믹은 전 세계적인 재택근무 실험을 이끌어냈습니다. 우리나라에서도 대기업과 IT기업, 공공기관을 중심으로 재택근무가 적극 시도되었는데요. 2020년 우리나라에서 재택 및 원격근무제를 활용한 근로자는 전체 근로자의 2.5% 수준으로, COVID-19 이전에 비해 5배 이상 증가하였습니다. 최근에는 전 세계적으로 원격근무에 대한 법과 제도가 속속 등장하고 있습니다. 트위터, 페이스북 등 글로벌 IT기업 역시 발빠르게 대응에 나섰죠. 이러한 움직임은 재택근무가 일회성 이벤트가 아닌 영속적인 변화의 출발점임을 암시합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 완벽한 조직문화는 없다 : 우리 회사의 조직문화를 이해하기 위한 길잡이 조직문화에 대한 정의는 학자마다 다릅니다. 하지만 조직문화가 직원들의 전반적 행동 규범으로서 중요하게 작용한다는 점에는 이견이 없습니다. People Report 6월호에서는 다양한 조직문화 유형을 살펴보고, 바람직한 조직 변화의 방향성을 논의하고자 합니다. ‘조직문화’의 유형을 규정하기는 쉽지 않지만, 이론적 틀을 활용하면 조직문화의 특징을 큰 그림으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 1985년에 등장한 경쟁가치모형(Competing Values Model)은 30년이 지난 오늘날에도 회자되는 조직문화 이론입니다. 본고에서는 해당 이론에 근거하여 조직문화 유형을 진단할 수 있는 조직문화 셀프진단을 제공합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth ESG 시대의 리더십, 진정성이 답이다 최근 ESG(Environment, Social, Governance) 중에서도 사회(Social)가 빠르게 부각되면서 HR 조직에 새로운 도전 과제를 제시하고 있습니다. 지속적인 성공을 위해 신뢰와 투명성, 리더의 진정성에 주목하는 이들이 점차 늘고 있는데요. 진정성에 기반한 진성리더십(authentic leadership)은 리더가 내면의 가치관과 겉으로 드러나는 언행을 일치시켜야 함을 강조합니다. 리더의 진정성이 구성원의 자발적인 참여와 협력을 이끌어낼 수 있기 때문인데요. 진정성 있는 리더를 키우고, 나아가 진정성 있는 조직을 만들기 위해서는 구체성과 지속성, 일관성이 중요합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2021년 채용 트렌드,여기에 있습니다 지난해 창궐한 COVID-19은 채용 프로세스 전반에 근본적인 변화를 가져왔습니다. 올해는 글로벌 경기 개선에 따른 일자리 회복이 기대되며, ESG(Environment, Social, Governance)와 조직 내 밀레니얼 세대가 부각됨에 따라 기업이 창출하는 사회적 가치에 대한 관심이 커질 전망입니다. 이에 사람인 HR연구소에서는 ①비대면 채용 확대, ②채용방식 다변화, ③일의 의미 강조를 올해 채용 트렌드로 제시하고자 합니다. 첫째, 비대면 채용은 COVID-19 감염 예방 외에도 시간 및 비용 절감, 구직자 편의 증진에 기여했습니다. 성공적인 비대면 채용은 구직자를 대상으로 한 커뮤니케이션의 투명성과 적시성을 확보할 때 가능하죠. 비대면 채용에 접목된 AI(Artificial Intelligence) 기술은 미래 가능성과 별개로 현재 신뢰성을 확보해 나가는 초기 단계로 보입니다. THE PLLAB INSIGHT
