Best News Top 5
01
02
03
04
05
경력 채용 필수절차 평판조회, 법적리스크 유의
2020년대부터 기업의 경영 환경이 빠르게 변화되고 있는 상황에서 많은 기업들은 ‘인재육성’보다는 즉시 전력화를 보장하는 수시채용을 선호하고 있다. 특히, 4차 산업혁명과 팬데믹 이후 채용 방식이 기존의 대규모 공채 형태가 아닌 ‘Right Time and Right Person’ 관점의 기민한 이슈 대응, 지속 가능한 성과 창출을 위한 수시 채용이 대세가 되고 있다.
이러한 수시 채용은 신입사원보다는 경력사원를 더욱 선호되는 최근의 양상을 더욱 가속화하고 있다. 과거 경력직 채용에서는 장기 근속 가능성, 이직 횟수 등이 중요한 선별 기준이었다면 최근에는 전문성, 업무 경험을 중심으로 후보자를 검토하고 있다.
사람인 HR연구소가 약 365개 기업 인사담당자를 대상으로 한 ‘2022년 채용결산 설문조사’ 결과, 약 88.5% 기업이 원하는 인재를 뽑지 못하였으며 대기업과 중소기업 간의 채용양극화 역시 여전한 것으로 파악되었다.
23년 새해에도 고금리, 고환율, 인플레이션에 따른 복합위기 증대로 인하여 전체적인 채용 규모는 축소될 것으로 예측되지만 현장의 전반적인 인력 부족에 따라 핵심 인재 확보와 경력직 채용은 지속적으로 증가할 것이다. 이러한 환경 속에서 HR은 ‘채용의 질’을 제고하기 위한 변화와 노력이 필요하며, 이를 위하여 △심층적인 면접을 통한 검증단계의 다각화 △평판조회(Reference Check) 활성화가 요구된다.
THE PLLAB INSIGHT
News127
- [9월 웨비나] Curve is Change HR에서 주목해야 할 Curve HR은 장ㆍ단기적 관점, 리더ㆍ팔로워 관점의 주요 이슈들이 있습니다. 역량개발, 조직문화, 팔로워&리더십, 성과관리 등 HR 주요 이슈와 관련된 이론과 변화에 대해 살펴봅니다. 변화하는 환경 속에서 지속적인 성장을 위한 HR의 역할과 고려 사항에 대한 인사이트를 나눕니다. ○ 일시 : '23년 9월 21일 (목) 16:00~17:00 ○ 채널 : YouTube '더플랩' 채널 ○ 주제 : Curve is Change : HR에서 주목해야 할 Curve ○ 연사 : 김희봉 박사 | 현대자동차그룹 인재개발원 THE PLLAB INSIGHT
- [8월 웨비나] 2023 Future of Work & 직급 폐지 트렌드 디지털 기술의 활용 증가와 MZ 구성원의 확대, 인플레이션, 탈글로벌화 등으로 인해 국내 기업 인사 체계는 변곡점의 기로에 있습니다. 직급을 단순화하거나 폐지한 대다수의 기업들은 회사가 추구하는 조직문화를 바탕으로 호칭 또한 개선하고 있습니다. 직급을 폐지하는 데에 따른 회사, 직원 관점의 효과를 살펴보고, 성공적인 직급 폐지를 위해 고려해야 하는 인사이트를 나눕니다. ○ 일시 : '23년 8월 31일 (목) 16:00~17:00 ○ 채널 : YouTube '더플랩' 채널 ○ 주제 : 2023 Future of Work & 직급 폐지 트렌드 ○ 연사 : 이종해 파트너 | KORN FERRY THE PLLAB INSIGHT
- 피플리포트 : 회사 스트레스가 두통을 일으키기까지 우리는 직장에서 스트레스를 흔하게 경험합니다. 많은 양의 업무, 일정에 대한 압박, 조직적인 변화, 대인 관계의 어려움 등은 직장인들이 매일 마주치는 스트레스입니다. 학계는 직장에서의 크고 작은 스트레스가 심리적/신체적 증상으로 이어질 수 있다고 경고하는데요, 사실 학계의 연구 없이도 우리 모두가 일상 생활에서 이미 느끼고 경험하는 현상입니다. 그런데 직장 스트레스 중 우리의 몸과 마음에 가장 안 좋은 스트레스는 무엇일까요? 또 심리적인 증상은 구체적으로 우리 몸에 얼마나 많은 영향을 미칠까요? 스트레스와 심리적 증상, 신체적 증상의 관계를 전반적으로 분석한 연구는 많았지만 직장 내 스트레스를 종류별로 구분해서 분석한 연구는 많지 않았습니다. 이번 연구보고서에서는 직장 내 스트레스를 종류별로 살펴보고, 이러한 스트레스가 우리의 심리나 신체에 미치는 영향력이 어떻게 다른지 분석해 보았습니다. 직장인이라면 조직에서 부닥치는 수많은 스트레스 상황을 피할 수 없습니다. 하지만 높은 수준의 스트레스는 개인의 심리적인 문제는 물론이고 신체적 증상에도 악영향을 미칩니다. 우울과 분노를 매일 느끼고, 두통에 시달리는 구성원이 자신의 업무에 몰입하기는 쉽지 않습니다. “회사는 원래 힘든 곳이고, 일은 원래 어렵다”는 말로 치부하기에 우울, 고립감, 불만족을 겪는 구성원 비율(60%)이 지나치게 높습니다. 이러한 측면에서 적절한 수준의 스트레스 관리는 개인 차원은 물론 조직 차원에서도 필요합니다. 일부 조직은 명상이나 상담 서비스 등을 제공함으로써 구성원의 통증(심리적 증상, 신체적 증상) 을 경감시키려 노력하는데요, 이런 차원의 노력도 중요하지만 소 잃고 외양간을 고치기보다는 소를 잃기 전에 외양간을 고치는 게 가장 좋습니다. 발생한 통증을 완화시키는 약을 먹기보다는 통증을 발생시키는 원인을 없애는 것입니다. 물론 원인을 없앤다는 것이 말처럼 쉬운 일은 아닙니다. 회사 사정에 따라 업무 강도나 성취감 등은 조절하기 어렵고, 스트레스 수준은 개인적 특성이나 환경에도 영향을 받기 때문입니다. 하지만 구성원의 직무 스트레스는 조직의 성과와 건강의 선행지표라는 점에서 조직이 면밀하게 모니터링하고 관리할 필요가 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 피플리포트 : 불확실성 시대의 휴먼 리스크 관리 조직에는 구성원들로 인해 발생하는 다양한 리스크가 상존하고 있다. 특히 지금과 같이 금융시장의 변동이 크고 원자재 수급 차질이 빚어져 언제든 기업의 재무 상황이 악화할 수 있는 위기 상황에서는 사소한 리스크 하나가 조직 전체를 생존의 기로에 서게 만든다. 크든 작든 사고의 대부분은 인간의 행위에 기인한다. 인간이 다루는 기술은 매우 빠르게 발전한 반면, 고대부터 현재까지 인간의 인식능력과 의사결정의 특성은 크게 바뀌지 않았다. 기술의 발전으로 전체 사고의 빈도는 감소하고 있으나, 인간 행위에 의한 사고 비율은 상대적으로 더 높아지고 있다는 것이 그 증거이다. 채용 및 HR 운영 등에 있어서 예상치 못한 돌발변수로 인하여 산업재해와 인명사고, 기밀 유출, 횡령 등 부정 사례 등이 나타나는 경우가 있다. HR 부서는 휴먼 리스크를 사전에 관리하고 최대한 불확실성이 제거된 예측 가능한 HR 정책과 인재 관리로 조직 안정성을 확보해야 조직의 중ㆍ장기적 생존을 담보할 수 있을 것이다. 사실 일반 기업에서 ‘휴먼 리스크’라는 말은 함부로 꺼내기가 쉽지 않다. 구성원을 조직의 자산으로 대우하고, 투자를 통해 계속해서 가치를 끌어올려야 한다는 최근의 HR 기조와는 거리가 있는, 사람에 대한 일종의 부정적 관점으로 여겨지기 때문이다. 그러나 최근 복합위기를 비롯하여 전반적인 불확실성이 높아지는 시기에는 인재에 대한 투자와 채용 실패에 대한 비용을 신중하게 분석해야 한다. 채용 실적에 대한 평가에 있어서 호황기에는 채용 계획 대비 충원 양을 중심으로 측정한다면 불황기에는 한정된 채용 예산 내에서 인재의 질적 측면을 중시하기 때문에 개별 인재의 특성에 대해 기업이 가진 잠재력을 더욱 집중해야 하는 것이다. 이러한 HR의 질적 제고를 위해서는 회사의 HR 정책 중 ‘휴먼 리스크’에 대한 근본적인 변화를 준비해야 할 필요성이 제기되며, 복합위기 시대에 맞는 ‘인재상 재정의’를 반드시 거쳐야 한다. 휴먼 리스크 관리는 20세기 이후 구성원 개인 부주의와 악의적인 행동을 조직적으로 방지하는 방법을 탐구하고 개발해 왔는데 1980~90년대 이르러 리더십과 조직 문화가 위험 관리에서의 큰 역할을 한다는 연구결과들이 주목을 받게 되었다. 미국의 조직 이론가 칼 에드워드 윅은 조직 내 안전 문화를 조성하는 것이 중요하며 리더들이 안전을 적극적으로 촉진하고 강조해야 한다고 역설했다. HR에서는 휴먼 리스크 관리를 위해 다음의 최소한의 원칙을 조직의 업무 프로세스에 반영하도록 하자. THE PLLAB INSIGHT
- 사람인 연구소-더플랩 Growth 세미나 개최 '23년 5월 31일 (수) 사람인 HR연구소 주최로 Growth Seminar가 서울 신촌 소재 사람인 카페 3층 메인홀에서 개최되었습니다. 국내 주요 대기업 및 외국계 기업의 인사 담당자 30여 명이 참석하여 교류하면서, 최신 HR 인사이트를 함께 나누고, 실무에 대한 고민을 공유하는 유의미한 시간을 가졌습니다. 강연은 3개의 세션이 준비되었으며, 각 강연의 주제는 "① '23년 HR 트렌드 분석 및 ChatGPT 시대의 인적자원 관리 (사람인 HR연구소 이상백), ② 미래의 인재는 어떤 역량이 필요할까? -AI 시대에 살아남는 기업의 채용 전략 (B&M Technology Practice Leader, 박지현), ③ 실무에 도움이 되는 스마트한 성과급 설계 및 도입 사례 (딜로이트 Sr. Consultant, 엄규상)"였습니다. THE PLLAB INSIGHT
- 피플리포트 : 미래 인적자원의 지도 - AI는 인적자원을 대체할 것인가? “나 대신 출근해서 일해줄 사람 어디 없나…?” 이 말을 중얼거려본 그 누구라도 막연했던 기대가 이렇게 빨리 현실이 되리라고는 상상하지 못했습니다. 한 가지 더 뜻밖인 점은 나를 대신해 일해주는 것이 ‘사람’이 아니라 ‘인공지능’이 되었다는 것입니다. 과거에는 누군가 나를 대신해 사업 기획안을 작성하고, 팀 미팅에 대신 참석해 주고, 프로그래밍 코드까지 짜준다면 무척 편해지리라고 생각했습니다. 이제 이 모든 것이 가능한 ChatGPT의 등장을 두고, 각자의 마음속에는 기대와 불안이 교차하고 있습니다. 바야흐로 AI의 전성기입니다. 조직 내 여러 직무 군에 인공지능이 공식적인 업무 파트너로 도입된 후에도 Human Resource는 여전히 필요할까요? 인간만이 가능할 것이라고 믿었던 지식산업의 영역마저 인공지능이 침투하는 가운데, 미래 인적자원의 지도를 그려보고 더 중요해질 HR의 역할을 피플리포트에서 확인하세요! THE PLLAB INSIGHT
- HiHRer | 조직 내 세대갈등은 어떻게 풀어야 할까요? 기업에 따라 차이는 있겠지만 이제 조직 구성원들의 절반은 MZ세대라고 해도 틀린 말은 아닐 것입니다. 이들이 조직 내 주류를 차지할 만큼 수가 많아지면서 MZ세대와 비MZ세대 간의 갈등도 격화되고 있습니다. 양쪽에서 들려오는 볼멘소리에 HR담당자들의 고민 또한 깊어갑니다. 한국의 조직에서 더욱 도드라지는 MZ세대들의 대표적 특성은 무엇일까요? 그리고 이런 세대갈등을 유연하게 봉합할 방법은 없을까요? 지금 HI! HRer에서 1분만에 확인하세요. THE PLLAB INSIGHT
- 2023년 노동환경, 위기인가 기회인가 고금리와 인플레이션 등 경제환경의 악재요소 등으로 인하여 23년도 복합경제위기에 대한 우려가 높아진 상황에서 지난 1월 16일 ILO(국제노동기구)에서 연례 고용전망 보고서를 발표하였다. ILO 전망결과 올해 실업자가 300만 명 정도 늘어난 2억 800만 명을 기록, 실업률이 5.8%를 기록할 것으로 예상하고 있으며, 올해 경기 침체에 대한 우려에도 불구하고 노동 수급 불일치 등으로 인해 전 세계 실업자 수는 소폭 증가하는 데 그칠 것으로 보인다고 진단하고 있다. 작년 하반기 복합위기 상황에서 실업자가 대폭 증가할 것이라는 예상에서 최악의 고용 환경은 면할 것이라는 전망이다. 전세계적으로 인구 고령화에 따른 퇴직 인원은 증가하는 데 경기 악화로 인해 젊은 층의 고용시장 진입은 다소 늦어질 것으로 예상됨에 따라 기업들은 올 한 해도 구인난을 겪게 될 것으로 판단된다. 다만, 세계은행(WB)의 올해 전 세계 국내총생산(GDP) 성장률 예측치는 1.7%로 최근 30년 사이 세 번째로 낮을 것으로 보이고, 1970년대 이후 처음으로 스태그플레이션 등을 예측하는 등 경제상황은 위기로 평가되고 있으나, 미국의 실업률은 3.5% 수준으로 양호한 상황이다. 이렇게 글로벌 경제의 기준인 미국에서 금리와 실업률이 별개적으로 가고 있는 상황에서 우리나라의 노동환경 역시 한치 앞을 예측하기 힘든 상황이 되어버렸다. 우리나라의 경우 통계청 발표결과, 22년 12월 기준 고용율은 68.5%로서 21년 12월 대비 1.2% 상승하였고 실업률은 0.5% 하락하는 등 금리인상과 경제 어려움 대비 사실상 체감하는 고용환경은 그다지 나쁘지 않다. THE PLLAB INSIGHT
- 복합위기 시대 HR 리스크 - 산업기밀 유출 코로나 이후 비대면 근무환경 전환 수요 및 Tech 산업 활성화에 따라 최근 HR부서의 역할이 급변하고 있다. 가장 눈에 띄는 것은 기업 규모와 상관없이 사내 리크루터 조직 확대를 통하여 수시로 주요 우수 인재를 확보하고 채용한다는 것이다. 과거 기업들은 대규모 공채를 통하여 신입사원을 채용하고 장시간 입문 교육과 OJT(On the Job Training), 그리고 도제식 교육으로 진행되는 인재육성(Making) 전략을 사용했으나 최근 급변하는 경영환경에 따라 인재의 즉시 전력화를 위하여 확보(Buying) 전략으로 급격히 변화하고 있다. 특히, 기술 기반 Tech기업이 유니콘 기업으로 빠르게 성장, 기존 대기업 등을 위협하면서 이러한 추세는 더욱 확산되고 있다. 차별적 기술역량 확보 및 보유가 기업의 지속가능한 생존을 담보하는 가장 핵심적인 요소로서 이러한 인재를 유치하기 위하여 많은 기업들은 전 세계로 인재 확보에 나서고 있다. 삼성그룹의 이재용 회장도 취임사 중 기술 및 인재확보에 집중하겠다는 선언을 함으로써 이제는 핵심인력에 대한 확보 전쟁 (War for Talent) 시대가 본격화되었다고 할 수 있다. 이런 상황 속에서 지난 11월 28일 경찰청에서 ‘산업기밀 유출 사범 특별단속’ 결과를 발표해 이목이 집중되고 있다. 22년에만 317건이 단속되었는데 놀라운 점은 이는 작년 대비 1백 건 가까이 늘어난 수치라는 것이다. THE PLLAB INSIGHT
