조직문화에 대한 정의는 학자마다 다릅니다. 하지만 조직문화가 직원들의 전반적 행동 규범으로서 중요하게 작용한다는 점에는 이견이 없습니다. People Report 6월호에서는 다양한 조직문화 유형을 살펴보고, 바람직한 조직 변화의 방향성을 논의하고자 합니다.
‘조직문화’의 유형을 규정하기는 쉽지 않지만, 이론적 틀을 활용하면 조직문화의 특징을 큰 그림으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 1985년에 등장한 경쟁가치모형(Competing Values Model)은 30년이 지난 오늘날에도 회자되는 조직문화 이론입니다. 본고에서는 해당 이론에 근거하여 조직문화 유형을 진단할 수 있는 조직문화 셀프진단을 제공합니다.
많은 조직에서 수평적이고 혁신적인 조직문화를 외치고 있지만 모든 회사에 특정 문화가 적합할지는 생각해봐야 할 문제입니다. 사실 좋은 조직문화는 회사마다 고유하게 존재할지도 모릅니다. 고객의 니즈와 회사 전략이 회사마다 고유하게 존재하기 때문입니다. 그런 점에서 좋은 조직문화란 해당 조직의 니즈, 전략과 조화를 이루는 문화입니다.
조직문화를 변화시키려 할 때는 고객의 니즈와 전략 외에 조직 구성원을 반드시 고려해야 합니다. 조직 구성원이 어떤 가치를 추구하는지, 현재 조직문화에 얼마나 깊게 스며들었는지 살펴보아야 합니다. 이러한 과정을 거쳐야 포장지가 아니라 알맹이를 바꿀 수 있습니다. 종합적으로, 외부 상황과 내부 상황을 함께 고려할 때 현상 대응 수준이 아니라 조직 구성원의 생각까지 변화시키는 진정한 의미의 혁신이 가능할 것입니다.