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우리 조직에 HR부서는 꼭 필요한가? (Parkinson’s Law)
* 월간 인재경영 (이재진, 2021년 7월호) ‘직원 수 1,200명이 넘는 기업에 왜 HR 부서가 없을까?’를 바탕으로 정리하였습니다.
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피플리포트 : 23년 인재선발 무엇을 볼 것인가
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피플리포트 : 23년 복합위기시대 - 새로운 HR 대응전략
예상치 못했던 국제정세 격변으로 실물경제 위축이 가속화되고 있습니다. 팬더믹 상황에서 세계 경제의 새로운 수요를 창출해냈던 IT 산업의 하락세는 오히려 더 빠르게 진행되고 있습니다. 이런 상황에서 내년도 핵심 경영화두는 ‘생존’입니다. 기업들은 수요 감소와 자산 가치 하락에 반해 대폭 늘어난 인건비 때문에 고민이 큽니다. 우리는 과거 외환위기와 세계금융위기라는 두 차례의 거대한 위기를 경험했습니다. 지금의 복합위기 상황을 앞두고 당시 HR은 어떻게 대응했었는지 돌이켜볼 필요가 있습니다. 과거 경험에 비추어 HR이 당면한 과제는 무엇이었는지, 그리고 앞으로 집중해야 할 이슈는 무엇이 있을지, 더플랩 피플리포트에서 확인해 보시기 바랍니다.
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근무만족도 높은 상위 기업 절반은 IT회사
한 기업 정보 플랫폼이 최근 흥미로운 조사 결과를 내놨습니다. 입사한지 7년이 안 된 저연차 직원들이 일하기 좋은 기업을 선정해 발표한 건데요, 올해 1월부터 6월까지 상반기 동안 올라온 기업 평가를 토대로 해 신뢰도를 높였습니다.
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‘신입 개발자’에 눈 돌리는 기업들
IT 개발자 구인 전쟁이 이어지면서, 기업들이 신입 개발자에 눈을 돌리고 있습니다. 이전에는 실무에 바로 투입 가능한 경력 채용이 중심이었다면, 이제는 우수 역량을 보유한 인재를 선점해 핵심인력으로 키우겠다는 채용 전략을 내세우고 있습니다. 이에 따라 신입 개발자 전용 커리어 서비스도 등장했으며, 주요 기업들은 신입 개발 인력 채용에 적극 나서고 입사 후 인재를 인큐베이팅 하는 사례가 늘고 있습니다.
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채용 프로세스를 망치는 5가지 방법
채용 프로세스를 망치거나 방해하고 싶은 HR Manager는 아마 없을 겁니다. 하지만, 자신도 모르는 사이 의도치 않게 채용 프로세스를 망치고 있을 수도 있습니다. 그 이유는 HR Manager와 Hiring Manager들이 완벽한 채용 전략을 만들었다고 하더라도, 예기치 못한 ‘사각지대’들이 존재하기 때문입니다. 이러한 ‘사각지대’들은 채용 과정을 망치는 주요소들이며, 이 ‘사각지대’ 들을 인지하지 않으면 채용 전략은 무의미 해집니다. HBR (Harvard Business Review)에서 소개된 Marina Glazman’s의 ‘5 Ways Managers Sabotage the Hiring Process’에서 다음 5가지 방법을 확인하고 성공적인 채용 프로세스를 진행하시기 바랍니다.
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자기 효능감이 직무 만족에 미치는 영향
직원들의 사기가 저하되었다면, 우리 조직의 긍정적인 에너지가 필요하다면 직원들의 자기 효능감(Self-efficacy)을 위한 환경과 활동을 고민해 보아야 할 때입니다. 자기 효능감은 캐나다의 심리학자인 앨버트 반두라(Albert Bandura)가 주장한 개념으로서 어떤 과제를 수행할 수 있는 능력에 대한 판단이나 평가를 의미합니다. 직원의 생산성 향상과 직무 만족, 내적 동기부여를 위한 중요한 심리적 자본으로서, 일에 대한 믿음이나 태도 등 직무 행동에 영향을 주기 때문에 구성원의 행동 변화와 직무 만족을 위해서는 자기 효능감을 일깨워 줄 필요가 있습니다.
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공유가치 형성을 통한 강한 조직문화
구성원들의 공감에 근거하여 이루어진 굳건한 가치와 신념은 외부 변화에 흔들림 없이 항상 기업이 나아갈 바른길을 안내해 주는 나침반과 같은 역할을 합니다. 그만큼 구성원들의 사고와 행동을 지배하는 공유 가치(Shared Value) 형성은 조직의 비전을 위한 필수 과정입니다. 제도나 시스템 중심의 혁신 활동은 일시적인 사기 진작이나 분위기 쇄신은 할 수 있어도 근본적으로 구성원들의 가치관을 개혁하는 데에는 한계가 있습니다. 많은 기업들은 공유가치가 잘 정립된 강한 조직문화를 만들기 위해 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 각종 이벤트(대화의 밤, 야유 회, 체육대회 등)나 간담회, 워크숍 등이 그러한 예로 볼 수 있습니다. 그러나 이러한 노력들을 가만히 살펴보면, 구성원들의 호응을 얻지 못하고 시작한지 얼마 되지 않아 소리 소문 없이 사라지는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 이러한 문제의 원인은 근본적인 문화 변혁이 아닌, 제도나 시스템 변화만을 중심으로 시도되었기 때문입니다. 그렇다면, 조직의 공유가치 형성을 위한 구성원들의 가치관과 마인드를 근본적으로 개혁하고, 전체 조직을 한 방향으로 이끌어갈 수 있는 강한 조직문화를 어떻게 구축해야 할까요?
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채용 담당자가 SNS에서 최고의 인재를 확보하는 방법
인재 확보 대란의 시대, 채용담당자라면 한 번쯤 공감하시죠? 이제는 회사 내의 수많은 채용 건을 간략히 JD(Job Description)로 정리하여 채용 사이트에 게재한다고 좋은 인재를 확보하긴 어렵습니다. 최고의 인재 확보를 위해 채용담당자의 또 다른 역량이 요구되고 있습니다. HBR (Harvard Business Review)에 게재된 Atta Tarki와 Ken Kanara의 글에서 다음 5가지 핵심원칙을 확인하고 차별화된 채용 전략으로 최고의 인재를 확보해 보세요.
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경험 기반 HR, Employee Experience
클라우드 기반 경험데이터 분석 기업으로 유명한 미국의 퀄트릭스(Qualtrics)는 27개국 약 14,000명의 정규직 직장인을 대상으로 직원 경험을 주제로 설문한 결과를 ‘2022 Employee Experience Trends’라는 제목의 보고서로 발표했습니다. 퀄트릭스는 이 보고서에서 HR이 맞이할 앞으로의 상황은 과거와 크게 다르지 않지만, 분명한 것은 분위기(landscape)가 바뀌었다고 전하고 있습니다.
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HRD 트렌드와 학습여정 설계
지난 5월 15일부터 4일간 ATD(Association for Talent Development)에서 주관하는 ATD ICE(International Conference & Exposition)가 미국 올랜도에서 개최되었습니다. ATD ICE는 전 세계 80개국 10,000여명의 HR 담당자들이 한 자리에 모여 지식과 정보를 공유하는 HR 최대의 지식 축제입니다. 금년도 프로그램은 아래와 같이 총 14개 트랙으로 구성되었습니다.
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횡령과 성격특성의 이해, Human Risk
횡령죄(橫領罪)는 타인의 재물을 보관하는 자가 그 재물을 횡령하거나 반환 거부함으로 성립하는 죄(형법 355조 1항)를 말합니다. 여기서 횡령(橫領)이란 공금이나 남의 재물을 불법으로 차지하여 가지는 것을 말하며 업무상횡령죄는 10년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
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성장의 비결, 피드포워드 (Feedforward)
피드백(Feedback)은 2차 세계대전 당시 미국 공군이 적을 효과적으로 제압하기 위해 사용했던 전술용어에서부터 시작되었다고 합니다. 적군의 위치에 정확하게 공격하기 위해 파일럿에게 이동 경로에 대한 정보를 주고받으면서 서로 조정하는 단어가 바로 피드백이었다고 합니다. 이러한 피드백은 우리들의 조직에서도 많이 사용되고 있습니다.
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검증보다 확보가 중요한 채용 시장? 그렇다면 부적응을 검사하자!
지난 3월 한 평생교육 전문기업에서 직장인들의 자존감 수준을 조사한 결과, 10점 만점에 평균 5.7점에 그쳤다고 합니다. 그런데 과연 자존감이 높으면 좋은 것일까요? 자기애(나르시시즘)과 자존감의 정의에서부터 행동 예측에 이르기까지 이 두 가지 특성을 낱낱이 비교한 한 연구보고서에 따르면, 개념적으로 차이가 존재하지만, 경험적으로는 관련성이 높은 것으로 나타났다고 합니다. 더 나아가 조직에 건강한 자기애를 가진 지원자와 그렇지 않은 지원자를 구분하는 법, 조직에 부적응적인 구성원을 대하는 조직의 태도에 대해서도 논의를 통해 두 가지 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 1. 채용 과정에서 검증 필요. 부적응 성격 특성들을 평가할 수 있는 채용 도구가 유용할 수 있습니다. 사람의 주관적인 개입 없이 면접에서 어떤 특성을 중점적으로 평가해야 하는지 방향성을 제공해준다는 점에서 유용할 것 입니다. 2. 지속 성장하는 선순환 구조는 올바른 규범을 정착시키는 것이 중요. 구성원의 좋은 행동과 나쁜 행동을 발생시키는 개인 특성은 무엇인지, 또 그러한 특성이 행동으로 발현되는 과정은 무엇인지, 그 과정에서 조직은 어떤 개입을 할 수 있는지 끊임없이 관찰하고 고민하는 조직만이 그에 걸맞은 성과를 거둘 수 있을 것입니다. 보이지 않는 힘을 인지하는 것에서 변화는 시작됩니다. 그래서 우리는 질문을 해야 합니다. 우리 조직에서의 크고 작은 문제는 왜 발생하는가? 개인인가? 조직인가? 아니면 둘 다인가?
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코로나 이후, 기업들 '사무실 복귀 선언' 시작
코로나19 확산세가 정점을 지났다는 소식과 함께 정부의 사회적 거리 두기 지침이 완화되면서 기업들이 다시 일상으로 돌아가려는 움직임이 나타나고 있습니다.
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하이브리드 워크 시대의 리더십
팬데믹이 초래한 갑작스러운 변화에도 불구하고 하이브리드 워크는 성공적이었습니다. 많은 기업이 새로운 환경에서도 성과와 구성원의 만족도를 끌어올렸습니다. 그러나 하이브리드 워크가 만병통치약이 될 수는 없습니다. 직무 특성이나 구성원 개인의 성향에 따라 음과 양이 존재하기 때문입니다. 하이브리드 워크가 새로운 기준으로 정착되기 위해선 리더의 관심과 실천이 중요합니다.
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‘영(young)들의 침묵’을 깨는 방법
MZ세대의 목소리가 커지고 있습니다. 국내 주요 그룹사를 중심으로 한 연봉과 성과급 논쟁이 바로 이들에게서 비롯되었는데요. 그럼에도 불구하고 아직까지 일하는 과정에서 이들의 목소리가 두드러지는 모습은 그리 흔치 않아 보입니다. 오히려 입을 닫고 리더 또는 조직과 거리를 두고자 하는 직원들이 눈에 띄고 있는데요. 그러다 보니 리더 입장에서는 한참동안 지시사항을 경청했던 직원이 나중에 엉뚱한 결과물을 가져왔다는 볼멘소리가 나오기도 합니다.
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