Report8
- Trends Human Risk를 평가하는 방법 앞서 HR연구소는 못된 구성원(썩은 사과)이 보이는 비윤리적 행동을 분류하고, 이러한 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 Human Risk로 정의하였습니다. 지난 10월 People Report를 통하여 Human Risk와 관련된 성격 특성에는 어떤 것들이 있으며, 각각이 주는 시사점은 무엇인지 소개하였습니다. 그렇다면 기업에서는 Human Risk를 어떻게 측정할 수 있을까요? 평가도구를 선정할 때는 타당도(Validity), 공정성(Fairness), 적용성(Applicability), 비용(Costs) 등 4가지 요소를 고려해야 합니다. 타당도는 평가하고자 하는 바를 평가도구가 얼마나 정확하고 적합하게 제공하는지 나타냅니다. 공정성은 인구학적 특성에 따라 평가결과에 유불리가 발생하지 않는 정도를 말합니다. 적용성은 평가도구를 다양한 직무에 적용할 수 있는 정도이며, 비용은 개발에 필요한 비용과 이후 지속적인 운영을 위한 비용을 함께 고려해야 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 올바른 채용, Human Risk부터 고려해야 합니다 ESG 경영은 모든 임직원이 실천해야 하는 과제입니다. 특히 지배구조(governance) 영역은 윤리적 행동과 더불어 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 조직은 리스크 관리를 위해 비윤리적인 행위로 조직에 손해를 입히는 썩은 사과(못된 구성원)를 관리해야 합니다. 특히, 채용 과정에서 썩은 사과를 최대한 솎아내는 일이 중요합니다. 학계에서는 썩은 사과 이전에 ‘반생산적 과업 행동’, ‘비윤리적 친조직 행동’ 등의 이름으로 구성원의 반생산적이고 비윤리적인 행위를 연구해 왔습니다. HR연구소는 학계 연구에 더해 최근 우리나라에서 사회적 문제가 되는 비윤리적 행동들을 보다 실증적으로 파악하는 연구를 진행하였고, 다양한 비윤리적 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 ‘Human Risk’라고 정의하였습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends ESG 시대의 채용, 올바름을 향하다 ESG를 구성하는 3가지 요소 가운데 지배구조(governance)는 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 최근에는 일부 구성원의 일탈로 인해 기업이 막대한 손실을 입는 사례도 늘고 있죠. 올바른 구성원을 선발하는 일은 ESG 경영을 추구하는 기업의 최우선 과제이자, 가장 기본적인 과제가 되어야 합니다. 썩은 사과는 주변에 있는 과일까지 썩게 합니다. 이처럼 못된 구성원이 미치는 해악은 동료에게 빠르게 확산되며 다양한 부작용과 피해를 낳습니다. 못된 구성원 한 명을 피하는 일은 탁월한 구성원 두 명을 얻는 일보다 중요합니다. 못된 구성원의 부정적인 영향력은 성실한 구성원이 미치는 긍정적인 영향력의 4배에 달하거든요. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 온보딩, 어디까지 해봤니? ‘조직’에 속해 있지만 ‘조직적으로’ 행동하는 데에는 제약이 따르는 코로나 시대입니다. 다수 인원이 같은 공간에서 이야기를 나누며 소속감을 고취시키던 것은 과거의 일이 되었죠. 그럼에도 불구하고 조직은 매 순간 새로운 사람을 맞이해야 합니다. 그리고 그들이 소속감을 느낄 수 있게 돕고 회사에 남을 수 있도록 특별한 무언가를 실시해야 합니다. 주변을 돌아보면 생각보다 많은 사람들이 입사 1년차에 퇴사하고 있습니다. 힘들게 찾아온 조직을 떠나는 이유로는 기대했던 역할의 차이, 불확실한 성장 가능성, 조직문화 불만족 등이 제시되고 있습니다. 막연하게 회사에 충성해야 한다는 생각보다는 회사와의 약속 안에서 내가 어떻게 성장할 수 있는지를 중요시하는 요즘 세대의 흐름을 엿볼 수 있죠. 조직 입장에서도 누군가 이른 퇴사를 결심하는 순간 채용에 들어간 비용 이상의 손실을 보게 됩니다. 다행스럽게도 고민하는 그들의 마음을 되돌릴 있는 방법이 아예 없는 것은 아닙니다. 입사 후 처음 경험하는 온보딩(Onboarding) 프로그램은 새내기 직원들이 느끼는 불안하고 초조한 마음을 잠재우고, 새로운 조직으로 기꺼이 합류하고자 하는 의지를 북돋는 데 효과적이죠. THE PLLAB INSIGHT
- News 팬데믹을 극복하는 하이브리드 워커를 위한 안내서 팬데믹은 전 세계적인 재택근무 실험을 이끌어냈습니다. 우리나라에서도 대기업과 IT기업, 공공기관을 중심으로 재택근무가 적극 시도되었는데요. 2020년 우리나라에서 재택 및 원격근무제를 활용한 근로자는 전체 근로자의 2.5% 수준으로, COVID-19 이전에 비해 5배 이상 증가하였습니다. 최근에는 전 세계적으로 원격근무에 대한 법과 제도가 속속 등장하고 있습니다. 트위터, 페이스북 등 글로벌 IT기업 역시 발빠르게 대응에 나섰죠. 이러한 움직임은 재택근무가 일회성 이벤트가 아닌 영속적인 변화의 출발점임을 암시합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 완벽한 조직문화는 없다 : 우리 회사의 조직문화를 이해하기 위한 길잡이 조직문화에 대한 정의는 학자마다 다릅니다. 하지만 조직문화가 직원들의 전반적 행동 규범으로서 중요하게 작용한다는 점에는 이견이 없습니다. People Report 6월호에서는 다양한 조직문화 유형을 살펴보고, 바람직한 조직 변화의 방향성을 논의하고자 합니다. ‘조직문화’의 유형을 규정하기는 쉽지 않지만, 이론적 틀을 활용하면 조직문화의 특징을 큰 그림으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 1985년에 등장한 경쟁가치모형(Competing Values Model)은 30년이 지난 오늘날에도 회자되는 조직문화 이론입니다. 본고에서는 해당 이론에 근거하여 조직문화 유형을 진단할 수 있는 조직문화 셀프진단을 제공합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth ESG 시대의 리더십, 진정성이 답이다 최근 ESG(Environment, Social, Governance) 중에서도 사회(Social)가 빠르게 부각되면서 HR 조직에 새로운 도전 과제를 제시하고 있습니다. 지속적인 성공을 위해 신뢰와 투명성, 리더의 진정성에 주목하는 이들이 점차 늘고 있는데요. 진정성에 기반한 진성리더십(authentic leadership)은 리더가 내면의 가치관과 겉으로 드러나는 언행을 일치시켜야 함을 강조합니다. 리더의 진정성이 구성원의 자발적인 참여와 협력을 이끌어낼 수 있기 때문인데요. 진정성 있는 리더를 키우고, 나아가 진정성 있는 조직을 만들기 위해서는 구체성과 지속성, 일관성이 중요합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2021년 채용 트렌드,여기에 있습니다 지난해 창궐한 COVID-19은 채용 프로세스 전반에 근본적인 변화를 가져왔습니다. 올해는 글로벌 경기 개선에 따른 일자리 회복이 기대되며, ESG(Environment, Social, Governance)와 조직 내 밀레니얼 세대가 부각됨에 따라 기업이 창출하는 사회적 가치에 대한 관심이 커질 전망입니다. 이에 사람인 HR연구소에서는 ①비대면 채용 확대, ②채용방식 다변화, ③일의 의미 강조를 올해 채용 트렌드로 제시하고자 합니다. 첫째, 비대면 채용은 COVID-19 감염 예방 외에도 시간 및 비용 절감, 구직자 편의 증진에 기여했습니다. 성공적인 비대면 채용은 구직자를 대상으로 한 커뮤니케이션의 투명성과 적시성을 확보할 때 가능하죠. 비대면 채용에 접목된 AI(Artificial Intelligence) 기술은 미래 가능성과 별개로 현재 신뢰성을 확보해 나가는 초기 단계로 보입니다. THE PLLAB INSIGHT
