피플리포트16
- Trends AI 시대의 인재 선발 인간의 가치를 재조명하라 Fedex와 디즈니의 사례 [2024년 4월 | 사람인 HR연구소 피플리포트] 우리 조직에 딱 맞는 최적의 인재를 찾는 과정에는 많은 시간과 노력이 필요하다. HR을 비롯해 모든 것이 빠르게 변화해 가는 디지털 시대에 전통적인 면접 방식은 한계를 보이고 있는데, 최근 몇 년 동안 전 세계적으로 인공지능(AI) 기술을 적용한 온라인 면접이 이러한 한계를 극복하기 위한 도구로 주목받고 있다. 그러나 AI 면접이 우리 조직의 인재 선발에 과연 유용한 도구인가에 대해서는 개별적인 논의가 필요하다. 채용 분야에서의 시간과 거리 제약을 없애주는 AI 활용이 인재 파이프라인에 새로운 가능성을 열어주고 있다는 평가에도 각 조직의 HR부서는 AI 면접이 기존의 인재 획득 및 관리에 미치는 영향과 그에 따른 전략적 대응에 대해 고민해봐야 한다. 새로운 기술의 보급과 함께 규제 필요성과 불만의 목소리도 함께 높아지고 있기 때문이다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 목표 달성했는데 왜 A가 아닌겁니까 - 성과평가 실패원인과 해결방안 [2024년 3월 | 사람인 HR연구소 피플리포트] 많은 직장인들이 업무 회의에 많은 시간을 소비한다. 그러나 우리가 회의에 많은 시간을 쓰는 것과 무관하게 회의를 통해 얼마나 효과적으로 성과를 내고 있는지 돌아봐야 한다. 정기적인 업무 회의에서 다뤄야 할 진정한 주제는 지난 주 매출액 또는 이익 감소 대책과 같은 ‘결과’에 대한 것이 아니라 우리가 고객을 끌어들이는 데 얼마나 능숙한지, 이번 아이디어가 시장의 지지를 얻으려면 어떻게 해야 하는지, 이번 예산을 집행하기 위해 경영진을 어떻게 설득할 것인지 등 바람직한 결과에 ‘기여’할 수 있는 방안, 바로 ‘성과’에 관한 것이어야 한다. 기업이 인사관리를 하는 가장 중요한 이유는 조직 구성원들이 조직 전체의 성과에 기여할 수 있게 만들기 위해서이다. 성과평가를 개선하는 것만으로도 같은 자원으로 더 효과적인 성과를 창출할 수 있다. 본 고에서는 인사업무의 필수절차인 성과평가가 직원들에게 신뢰를 잃은 원인을 분석하고 조직의 지속가능한 성장을 위해 어떤 변화가 필요한지 알아본다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends AI 시대, 우리는 어떤 ‘인간’을 선발해야 하는가 2022년 11월 GPT-3의 오픈베타 공개 이후, 생성형 AI는 어느새 우리 삶의 한 부분으로 자리 잡았다. 몇몇 사람들은 재빠르게 이 시스템이 얼마나 많은 영역에 응용될 수 있는지 실험해 봤고, 전 세계 사람들은 1년이 지나지도 않은 시점에 다재다능한 AI가 우리의 일자리를 대체할 수도 있다는 두려움에 휩싸이게 되었다. 생성형 AI가 과대평가되었다는 지적에도, 기본적으로 갖추고 있는 기능과 향후 발전 가능성을 고려하면 현재 인간이 수행하고 있는 상당 분야의 직무가 대체 가능하다는 분석이 이어지고 있다. 단순히 표면에 드러나는 기능적인 측면만 보자면, 동일한 결과물을 더욱 빠르고 저렴하게 산출할 수 있다는데 인간이 AI로 대체되지 않을 아무런 이유가 없다. 그렇다면 우리는 AI의 침범 우려가 없는 영역에 종사할 ‘인간 직원’만 선발하면 되는 것일까? 애초에 AI에서 안전한 영역이라는 것도 한정적으로 유효한 개념에 불과하다. AI의 기능적 발전에도 불구하고 비즈니스의 핵심적 임무에는 여전히 인간이 필요할 것이라면, 우리는 어떤 인간을 선발해야 하는가? THE PLLAB INSIGHT
- News 피플리포트 : 회사 스트레스가 두통을 일으키기까지 우리는 직장에서 스트레스를 흔하게 경험합니다. 많은 양의 업무, 일정에 대한 압박, 조직적인 변화, 대인 관계의 어려움 등은 직장인들이 매일 마주치는 스트레스입니다. 학계는 직장에서의 크고 작은 스트레스가 심리적/신체적 증상으로 이어질 수 있다고 경고하는데요, 사실 학계의 연구 없이도 우리 모두가 일상 생활에서 이미 느끼고 경험하는 현상입니다. 그런데 직장 스트레스 중 우리의 몸과 마음에 가장 안 좋은 스트레스는 무엇일까요? 또 심리적인 증상은 구체적으로 우리 몸에 얼마나 많은 영향을 미칠까요? 스트레스와 심리적 증상, 신체적 증상의 관계를 전반적으로 분석한 연구는 많았지만 직장 내 스트레스를 종류별로 구분해서 분석한 연구는 많지 않았습니다. 이번 연구보고서에서는 직장 내 스트레스를 종류별로 살펴보고, 이러한 스트레스가 우리의 심리나 신체에 미치는 영향력이 어떻게 다른지 분석해 보았습니다. 직장인이라면 조직에서 부닥치는 수많은 스트레스 상황을 피할 수 없습니다. 하지만 높은 수준의 스트레스는 개인의 심리적인 문제는 물론이고 신체적 증상에도 악영향을 미칩니다. 우울과 분노를 매일 느끼고, 두통에 시달리는 구성원이 자신의 업무에 몰입하기는 쉽지 않습니다. “회사는 원래 힘든 곳이고, 일은 원래 어렵다”는 말로 치부하기에 우울, 고립감, 불만족을 겪는 구성원 비율(60%)이 지나치게 높습니다. 이러한 측면에서 적절한 수준의 스트레스 관리는 개인 차원은 물론 조직 차원에서도 필요합니다. 일부 조직은 명상이나 상담 서비스 등을 제공함으로써 구성원의 통증(심리적 증상, 신체적 증상) 을 경감시키려 노력하는데요, 이런 차원의 노력도 중요하지만 소 잃고 외양간을 고치기보다는 소를 잃기 전에 외양간을 고치는 게 가장 좋습니다. 발생한 통증을 완화시키는 약을 먹기보다는 통증을 발생시키는 원인을 없애는 것입니다. 물론 원인을 없앤다는 것이 말처럼 쉬운 일은 아닙니다. 회사 사정에 따라 업무 강도나 성취감 등은 조절하기 어렵고, 스트레스 수준은 개인적 특성이나 환경에도 영향을 받기 때문입니다. 하지만 구성원의 직무 스트레스는 조직의 성과와 건강의 선행지표라는 점에서 조직이 면밀하게 모니터링하고 관리할 필요가 있습니다. THE PLLAB INSIGHT
- News 피플리포트 : 불확실성 시대의 휴먼 리스크 관리 조직에는 구성원들로 인해 발생하는 다양한 리스크가 상존하고 있다. 특히 지금과 같이 금융시장의 변동이 크고 원자재 수급 차질이 빚어져 언제든 기업의 재무 상황이 악화할 수 있는 위기 상황에서는 사소한 리스크 하나가 조직 전체를 생존의 기로에 서게 만든다. 크든 작든 사고의 대부분은 인간의 행위에 기인한다. 인간이 다루는 기술은 매우 빠르게 발전한 반면, 고대부터 현재까지 인간의 인식능력과 의사결정의 특성은 크게 바뀌지 않았다. 기술의 발전으로 전체 사고의 빈도는 감소하고 있으나, 인간 행위에 의한 사고 비율은 상대적으로 더 높아지고 있다는 것이 그 증거이다. 채용 및 HR 운영 등에 있어서 예상치 못한 돌발변수로 인하여 산업재해와 인명사고, 기밀 유출, 횡령 등 부정 사례 등이 나타나는 경우가 있다. HR 부서는 휴먼 리스크를 사전에 관리하고 최대한 불확실성이 제거된 예측 가능한 HR 정책과 인재 관리로 조직 안정성을 확보해야 조직의 중ㆍ장기적 생존을 담보할 수 있을 것이다. 사실 일반 기업에서 ‘휴먼 리스크’라는 말은 함부로 꺼내기가 쉽지 않다. 구성원을 조직의 자산으로 대우하고, 투자를 통해 계속해서 가치를 끌어올려야 한다는 최근의 HR 기조와는 거리가 있는, 사람에 대한 일종의 부정적 관점으로 여겨지기 때문이다. 그러나 최근 복합위기를 비롯하여 전반적인 불확실성이 높아지는 시기에는 인재에 대한 투자와 채용 실패에 대한 비용을 신중하게 분석해야 한다. 채용 실적에 대한 평가에 있어서 호황기에는 채용 계획 대비 충원 양을 중심으로 측정한다면 불황기에는 한정된 채용 예산 내에서 인재의 질적 측면을 중시하기 때문에 개별 인재의 특성에 대해 기업이 가진 잠재력을 더욱 집중해야 하는 것이다. 이러한 HR의 질적 제고를 위해서는 회사의 HR 정책 중 ‘휴먼 리스크’에 대한 근본적인 변화를 준비해야 할 필요성이 제기되며, 복합위기 시대에 맞는 ‘인재상 재정의’를 반드시 거쳐야 한다. 휴먼 리스크 관리는 20세기 이후 구성원 개인 부주의와 악의적인 행동을 조직적으로 방지하는 방법을 탐구하고 개발해 왔는데 1980~90년대 이르러 리더십과 조직 문화가 위험 관리에서의 큰 역할을 한다는 연구결과들이 주목을 받게 되었다. 미국의 조직 이론가 칼 에드워드 윅은 조직 내 안전 문화를 조성하는 것이 중요하며 리더들이 안전을 적극적으로 촉진하고 강조해야 한다고 역설했다. HR에서는 휴먼 리스크 관리를 위해 다음의 최소한의 원칙을 조직의 업무 프로세스에 반영하도록 하자. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 검증보다 확보가 중요한 채용 시장? 그렇다면 부적응을 검사하자! 지난 3월 한 평생교육 전문기업에서 직장인들의 자존감 수준을 조사한 결과, 10점 만점에 평균 5.7점에 그쳤다고 합니다. 그런데 과연 자존감이 높으면 좋은 것일까요? 자기애(나르시시즘)과 자존감의 정의에서부터 행동 예측에 이르기까지 이 두 가지 특성을 낱낱이 비교한 한 연구보고서에 따르면, 개념적으로 차이가 존재하지만, 경험적으로는 관련성이 높은 것으로 나타났다고 합니다. 더 나아가 조직에 건강한 자기애를 가진 지원자와 그렇지 않은 지원자를 구분하는 법, 조직에 부적응적인 구성원을 대하는 조직의 태도에 대해서도 논의를 통해 두 가지 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 1. 채용 과정에서 검증 필요. 부적응 성격 특성들을 평가할 수 있는 채용 도구가 유용할 수 있습니다. 사람의 주관적인 개입 없이 면접에서 어떤 특성을 중점적으로 평가해야 하는지 방향성을 제공해준다는 점에서 유용할 것 입니다. 2. 지속 성장하는 선순환 구조는 올바른 규범을 정착시키는 것이 중요. 구성원의 좋은 행동과 나쁜 행동을 발생시키는 개인 특성은 무엇인지, 또 그러한 특성이 행동으로 발현되는 과정은 무엇인지, 그 과정에서 조직은 어떤 개입을 할 수 있는지 끊임없이 관찰하고 고민하는 조직만이 그에 걸맞은 성과를 거둘 수 있을 것입니다. 보이지 않는 힘을 인지하는 것에서 변화는 시작됩니다. 그래서 우리는 질문을 해야 합니다. 우리 조직에서의 크고 작은 문제는 왜 발생하는가? 개인인가? 조직인가? 아니면 둘 다인가? THE PLLAB INSIGHT
- Growth 성장은 언제나 목마르다 많은 이들이 자기 일과 미래를 진지하게 고민하며 살아갑니다. 누군가는 연봉을 찾아 떠나고, 다른 누군가는 경력을 찾아 떠납니다. 또 누군가는 제자리를 지킵니다. 이러한 갈림길은 어디서 비롯되는 걸까요? MZ세대는 정년을 믿지 않습니다. 대신에 자기가 쌓아 온 경력을 믿습니다. 어느 정도 경력이 쌓이면 더 나은 환경으로 옮겨 성장하고자 합니다. 경력을 제대로 쌓기 위해선 이직이 필수라고 생각하는 이들이 늘어나고 있습니다. 한 직장에 오래 머물지 않는 이들을 일컫는 ‘커리어 노마드’라는 표현도 등장했습니다. 경력 개발을 위해 이직한다는 건 현재 몸담고 있는 조직에서 더 이상 성장할 수 있는 기회를 찾지 못했다는 의미이기도 합니다. 조직이 바라보는 성장과 개인이 바라보는 성장 간에는 어떠한 차이가 있을까요? 개인의 성장을 조직의 성장으로 만들기 위해 어떠한 노력이 필요할지 생각해 봤습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2022 Talent Trends : 희망(HOPE)이 온다 팬데믹이 장기화되면서 사람과 조직을 둘러싼 HR 분야에도 많은 고민과 도전이 있었습니다. 그렇다면 2022년을 주도할 Talent Trends는 무엇일까요? 국내 인사담당자 230명을 대상으로 한 설문조사와 국내외 전문자료에 대한 심층 분석을 수행한 결과, 4가지 키워드를 도출할 수 있었습니다. 첫째, 하이브리드 워크는 계속됩니다. 인사담당자 10명 중 8명은 원격근무가 HR 환경에 중요한 영향을 미치고 있다고 응답하였습니다. 원격근무 제도를 도입한 비율도 62%에 달했습니다. 단, 경영진과 구성원 간의 온도 차는 존재합니다. 구성원 대다수가 하이브리드 워크를 원하는 반면, 경영진은 공유 오피스에 눈을 돌리고 있습니다. 완전한 원격근무를 전제로 한 채용 공고의 증가세도 눈에 띕니다. 인사담당자 10명 중 3명은 완전 원격근무가 가능한 채용을 실시하였거나, 올해 실시할 예정입니다. 둘째, 건강한 조직을 생각해야 합니다. 구성원의 정신건강에 대한 관심과 수요가 커지고 있습니다. 일하는 시간의 경직성과 비공식적인 상호작용 제약은 정신적 웰빙을 악화시키는 원인입니다. 이제 웰빙은 단순한 복리후생 차원을 넘어 조직문화의 핵심 요소이자 기업이 창출하는 사회적 가치의 전형이 되어야 합니다. 웰빙은 전통적인 성과에도 긍정적으로 작용합니다. 웰빙이 3% 개선되면 고객 만족과 유지는 1% 증가합니다. 웰빙이 4% 개선되면 회사 수익은 1% 증가합니다. 셋째, 경력 대항해시대가 열렸습니다. 오늘날 기업의 주력으로 자리잡은 MZ세대는 정해진 길을 걷는 대신 자기 경력을 스스로 개척하고자 합니다. 이미 많은 기업들이 인재 영입에 어려움을 겪고 있음에도 불구하고, 본격적인 경력 이동은 아직 시작되지 않았습니다. 어떻게 해야 할까요? 일반적으로 MZ세대는 목적과 사회적 가치, 투명성을 중시하는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 열악한 보상은 조직문화나 비전에 대한 불만보다 강력한 이직 요인이 되기도 합니다. 넷째, ESG는 HR 영역에 새로운 과제를 제시하고 있습니다. 기업은 인적 자본을 효과적으로 관리하는 데서 나아가, 보유한 인적 자본의 가치를 투명하게 외부에 공개해야 합니다. 인사담당자 10명 중 7명은 ESG가 HR 환경에 중요한 요소라고 응답하였습니다. ESG를 경영 목표와 연계하였거나 연계할 예정이라고 응답한 비율은 56%였습니다. HR 관점의 ESG 지표에는 핵심 인재 유지율, 평가 및 보상의 형평성, 다양성과 포용 등이 포함됩니다. 조직문화에 부정적으로 작용할 수 있는 HR 리스크에도 관심을 가져야 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth Blind Spot of Assessment : 성격의 두 얼굴 여러분은 어떤 성격을 가진 사람이 일을 잘한다고 생각하십니까. 몇 가지 예를 들어 보겠습니다. '외향적이다', '원만하다', '성실하다', '정서적으로 안정되어 있다', '개방적이다', '정직하고 겸손하다' 어쩌면 좋은 말만 적어 놓았다고 생각하실 수도 있겠습니다. 그렇다면 여러분 주변에서 각각의 성격을 대표하는 인물을 한번 떠올려 보십시오. 어떻습니까, 실제로 그들은 성과를 내고 있습니까? 성격에는 정답이 없습니다. 인사담당자가 직관적으로 선호하는 성격에는 뜻밖의 허점이 있을 수 있습니다. 반대로 부정적으로 인식하는 성격에는 의외의 강점이 있을 수 있습니다. 인성 검사에서 흔히 보는 외향성, 원만성, 성실성, 정서안정성, 개방성, 정직겸손성도 마찬가지입니다. 본고에서는 6가지 특성을 중심으로 하여 오랜 편견에 가려진 성격의 또 다른 얼굴을 조명합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends Human Risk를 평가하는 방법 앞서 HR연구소는 못된 구성원(썩은 사과)이 보이는 비윤리적 행동을 분류하고, 이러한 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 Human Risk로 정의하였습니다. 지난 10월 People Report를 통하여 Human Risk와 관련된 성격 특성에는 어떤 것들이 있으며, 각각이 주는 시사점은 무엇인지 소개하였습니다. 그렇다면 기업에서는 Human Risk를 어떻게 측정할 수 있을까요? 평가도구를 선정할 때는 타당도(Validity), 공정성(Fairness), 적용성(Applicability), 비용(Costs) 등 4가지 요소를 고려해야 합니다. 타당도는 평가하고자 하는 바를 평가도구가 얼마나 정확하고 적합하게 제공하는지 나타냅니다. 공정성은 인구학적 특성에 따라 평가결과에 유불리가 발생하지 않는 정도를 말합니다. 적용성은 평가도구를 다양한 직무에 적용할 수 있는 정도이며, 비용은 개발에 필요한 비용과 이후 지속적인 운영을 위한 비용을 함께 고려해야 합니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 올바른 채용, Human Risk부터 고려해야 합니다 ESG 경영은 모든 임직원이 실천해야 하는 과제입니다. 특히 지배구조(governance) 영역은 윤리적 행동과 더불어 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 조직은 리스크 관리를 위해 비윤리적인 행위로 조직에 손해를 입히는 썩은 사과(못된 구성원)를 관리해야 합니다. 특히, 채용 과정에서 썩은 사과를 최대한 솎아내는 일이 중요합니다. 학계에서는 썩은 사과 이전에 ‘반생산적 과업 행동’, ‘비윤리적 친조직 행동’ 등의 이름으로 구성원의 반생산적이고 비윤리적인 행위를 연구해 왔습니다. HR연구소는 학계 연구에 더해 최근 우리나라에서 사회적 문제가 되는 비윤리적 행동들을 보다 실증적으로 파악하는 연구를 진행하였고, 다양한 비윤리적 행위를 포괄하는 핵심적인 개념을 ‘Human Risk’라고 정의하였습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends ESG 시대의 채용, 올바름을 향하다 ESG를 구성하는 3가지 요소 가운데 지배구조(governance)는 각종 리스크에 대한 관리 감독을 주요한 원칙으로 삼고 있습니다. 최근에는 일부 구성원의 일탈로 인해 기업이 막대한 손실을 입는 사례도 늘고 있죠. 올바른 구성원을 선발하는 일은 ESG 경영을 추구하는 기업의 최우선 과제이자, 가장 기본적인 과제가 되어야 합니다. 썩은 사과는 주변에 있는 과일까지 썩게 합니다. 이처럼 못된 구성원이 미치는 해악은 동료에게 빠르게 확산되며 다양한 부작용과 피해를 낳습니다. 못된 구성원 한 명을 피하는 일은 탁월한 구성원 두 명을 얻는 일보다 중요합니다. 못된 구성원의 부정적인 영향력은 성실한 구성원이 미치는 긍정적인 영향력의 4배에 달하거든요. THE PLLAB INSIGHT
