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- Trends 2023년 인재 채용 리뷰 (1) 국내외 고용 시장 2023년도 글로벌 고용 시장은 불안감 속에서 출발했다. 미국 연방준비제도의 기약없는 긴축 통화정책, 계속되는 지정학적 위기 및 불확실성, 그리고 전 세계 많은 경제학자들이 글로벌 경기 침체를 경고함에 따라 신규 고용은 완전히 얼어붙고 대량의 해고가 발생할 것으로 예상됐다. 그러나 미국 등 선진국의 복합경제 위기는 대규모 채용 대란으로 이어지지 않았고 다행스럽게도 노동 시장은 조용하면서도 견실한 모습을 보였다. 글로벌 채용플랫폼 인디드(Indeed)의 채용연구소 닉 벙커(Nick Bunker) 국장은 ‘2024 직업 채용 트렌드 보고서’에서 작년 미국 내 고용 시장에 대해 예상했던 것 만큼 최악의 결과는 아니었다면서, 오히려 놀라울 정도로 순조로웠다고 평가했다. 전년도 대비 기업들의 채용 공고는 크게 감소했지만 일부 IT 직종을 제외하고 정리해고는 낮은 수준이었다. 팬데믹 시기 직장을 떠났던 노동자들이 다시 일터로 돌아왔고 회사들은 계속해서 탄탄한 고용을 유지했다. 대신 임금 상승률은 다소 둔화되었다. 결과적으로 노동 수요 변화가 해고 증가보다는 고용 감소로, 그리고 고용 감소를 임금 둔화가 받쳐주면서 연착륙 효과가 발생한 것이다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 저성장 시기의 인재 채용 전략 저성장 흐름이 예측될 때마다 우리나라와 일본의 경제성장률 역전 이슈가 고개를 든다. 지난 2010년 금융위기를 벗어난 우리나라 경제성장률이 V자 반등한 직후 하락세를 겪을 때, 일본은 한참 불어닥치던 아베노믹스에 힘입어 꾸준하게 경기가 살아났었다. 이러다 일본에게 따라잡힌다는 우려가 급속하게 퍼졌었지만, 결국 작년인 2022년까지 한국의 경제성장률이 일본에 역전되는 일은 없었고, 일본은 ‘잃어버린 30년’이라는 오명을 쓴 채 장기 저성장의 늪에 빠지고 말았다. 이후 일본은 2010년대 말까지 0%대의 성장률을 오갔고, 코로나19의 영향으로 2020년 -4.3%까지 하락했다가 2022년에는 다시 1.0%를 기록했다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 적합한 인재 선발을 위한 채용 내실화가 필요한 시기 2023년도 가을, 바야흐로 공채의 시즌이 도래하고 있다. 예년의 경우 9월부터 본격적으로 많은 기업들이 하반기 공채를 준비하는 시기로, 수백 명 규모의 인력 채용 및 인재 확보를 본격적으로 실시하는 '채용 성수기'지만, 금년도의 경우 분위기가 심상치 않다. 연초부터 미국발 금리 인상 등으로 인하여 글로벌 경영 환경의 심상치 않은 분위기가 지속되면서 11개월 연속으로 수출실적 감소세가 이어지고 있으며, 8월에는 수출액이 16.5% 감소하는 등의 국제 경제환경이 녹록지 않다. 국제 유가의 경우 연초에 급등한 이후, 2/4분기에 진정세를 기록하더니, 3/4분기부터 OPEC의 추가 감산에 따라 유가가 지속적으로 상승하고 있다. 무엇보다도 중국발 부동산 위기 등으로 촉발된 중국 리스크 증가로 인하여 마치 2008년도 미국에서 발생한 부동산 모기지론 (Mortgage) 사태를 연상케한다. 2023년도에 실시한 사람인 HR연구소의 설문조사 결과, 설문조사 기업 410개사 중 51%가 채용 축소 및 중단, 미정으로 답변하는 등 전반적인 채용 축소가 불가피한 것으로 나타난다. 그래도 기업들의 고용시장에 있어서 확대할 수 있는 요인은 △ 인구의 빠른 고령화 및 노동인구의 지속적 감소 △ 기술 패러다임 변화가 가져온 기업들의 신규 사업 확대에 따른 산업 재편 인력 수요 확대 △ 일부 제조 및 장치산업 (방산, 조선, 플랜트 등) 해외 실적 호조로 인한 인력 수요 증가 등이 현재 우리나라의 고용시장을 지탱하는 있는 핵심 요인이다. 하지만 최근 들어 많은 CEO 및 인사담당자들이 ‘채용 실패’에 대해서 언급한다. 이것은 단순하게 기업 입장에서 간혹 걸리게 되는 불운한 사례가 아닌 채용하는 자원의 상당수가 당초 생각했던 자원에 대한 기대보다 낮아, 채용에 대한 불만족이 증가하고 있다는 반증이다. 최근 사람인 HR연구소에서 기업 365개사를 대상으로 설문조사 결과 338개사 (88.5%)가 채용 실패를 경험하고 있다고 답했다. 주요 원인 중에 하나는 채용에 대한 시간과 비용 투자가 '선발(Selection)'보다는 '확보 (Recruitment)'에 집중되고 있기 때문이며 우리나라 기업의 채용 전략과 프로세스는 과거와 큰 변화가 없는 것이 현실이다. 다양한 채용 플랫폼 발달로 인하여 AI 기술의 채용 솔루션 적용 및 ATS(Applicant Tracking System: 지원자 관리 시스템) 기반 채용 프로세스 간소화 등, 편의성 및 외형이 지속적으로 발전하고 있는 반면, 우리나라 기업 채용의 중심은 "적합 인재의 선발 (Right Person Selection)"보다는 "확보(Recruiting)" 중심으로 치우쳐 있다. 채용 실패의 주요 원인 중에 하나는, 최근 급격한 사회적 변화와 정보의 발달로, 구직자의 역량과 인성에 대한 본질을 파악하기에는 면접 및 선발 프로세스 등의 제도적인 측면이 사실상 뒷받침되지 못하는 것이 현실이다. AI, 생성형 인공지능 및 다양한 정보 플랫폼에 익숙하고 이를 경험한 사람들을, '학습되지 못한 면접위원들이 감과 느낌 그리고 경험' 등의 과거 면접시스템으로 선발함으로써 후보자와 기업 간의 GAP이 확대되고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends HR Pulse Survey Report 1 지난 8월 기업 인사담당자를 대상으로 사람인 HR연구소에서 자체 실시한 펄스서베이 결과를 공유드립니다. 사람인 HR연구소에서는 ‘HR Pulse’를 기획하여 인사담당자들과 관심 분야를 공유하고 소통하고자 합니다. 금번 주제는 ‘Recruiting & Selection’이었습니다. 대부분 1회 ~ 3회 이직 횟수가 적당 후보자의 이직 횟수는 몇 번이 적당하다고 생각하시나요? 라는 질문에 대해 대부분 1회 ~ 3회가 적당하다고 응답했습니다. 이 외에도 이직 횟수보다 한 직장에서의 근속 기간이 중요하다는 의견과 함께 그 기간으로는 1년에서 3년 정도가 적당하다는 의견이 있었습니다. 기타 의견으로는 후보자 경력 및 포지션에 따라 판단이 필요하다는 의견도 있었습니다. THE PLLAB INSIGHT
- News “외국인 전문 인력 확대 위한 정부 움직임과 국내 외국인 개발자 유치 확대” 글로벌 경기 침체로 인해 많은 스타트업의 빙하기가 시작되었습니다. 개발자 채용 시장에서도 ‘대기업 유턴’ 움직임이 나타나고 있습니다. 반년 전까지만 해도 상장과 스톡옵션 대박을 노리며 스타트업으로 이동하던 개발자들이 다시 대기업으로 돌아가는 것입니다. IT 업계 관계자는 “지금은 개발자들이 초기 스타트업에서 대박을 노리기에는 너무 위험한 시기”라면서 “안정성과 새로운 도전 모두를 챙길 수 있는 대기업이 새로운 선택지로 떠오르고 있다”고 전했습니다. 헤드헌팅 업계에서도 자금난에 시달리는 스타트업들에서 팀 단위로 이직을 시도하는 개발자가 많다며 그동안 개발자 유실이 많았던 대기업에서는 이들을 적극 수용하는 상황이라고 전했습니다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 채용 프로세스를 망치는 5가지 방법 채용 프로세스를 망치거나 방해하고 싶은 HR Manager는 아마 없을 겁니다. 하지만, 자신도 모르는 사이 의도치 않게 채용 프로세스를 망치고 있을 수도 있습니다. 그 이유는 HR Manager와 Hiring Manager들이 완벽한 채용 전략을 만들었다고 하더라도, 예기치 못한 ‘사각지대’들이 존재하기 때문입니다. 이러한 ‘사각지대’들은 채용 과정을 망치는 주요소들이며, 이 ‘사각지대’ 들을 인지하지 않으면 채용 전략은 무의미 해집니다. HBR (Harvard Business Review)에서 소개된 Marina Glazman’s의 ‘5 Ways Managers Sabotage the Hiring Process’에서 다음 5가지 방법을 확인하고 성공적인 채용 프로세스를 진행하시기 바랍니다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 저는 평판조회 결과를 믿지 않고 저만의 방법을 활용합니다 최근 모회사 개발팀장님으로부터 듣게 된 평판조회 서비스와 관련한 개인적인 의견과 본인만의 노하우입니다. 평판조회 서비스는 후보자가 지정한 응답자 (Referee)에게 지정된 또는 기업별 맞춤 문항으로 후보자가 지정한 응답자에게 질문하고 답변을 받는 절차가 일반적인데 그 팀장님께서는 이미 후보자가 자신에게 우호적이지 않은 응답자를 지정할 이유가 없기 때문에 효과가 없더라는 의견을 주셨습니다. 이 부분은 모든 Hiring Manager와 인사담당자 분들이 공감하는 부분이어서 그렇게 놀라운 사실은 아니었습니다. THE PLLAB INSIGHT
- News 대기업에서 170만명이 일한다 지난해 자산 5조원 이상 대기업 집단(그룹)이 고용한 인원 수가 170만명에 가까웠다는 조사 결과가 나왔습니다. 한국CXO연구소가 2일 발표한 '76개 그룹 대상 2020년~2021년 고용 변동 분석' 결과에 따르면, 국내 대기업에 근무하는 직원 수는 총 169만8970명에 달했습니다. 1년 전(163만5230명)보다 6만3740명 늘어난 수치입니다. 이는 지난해 12월 고용보험 가입자 수 1455만 33명의 11.7% 수준입니다. 조사 대상은 공정거래위원회가 올해 지정한 자산 5조원이 넘는 76개 대기업 집단 중 고용 인원이 1명 이상 기재된 2328개 계열사였습니다. 단일 그룹 기준으로 고용 규모가 가장 큰 곳은 삼성으로 직원 수가 26만6854명에 달했습니다. 이어 현대자동차(17만4952명), LG(15만8791명), SK(11만7438명), 롯데(8만3179명), 쿠팡(7만2763명), 신세계(7만2446명), KT(5만8049명), CJ(5만2931명), 한화(4만2378명) 그룹이 순위권에 이름을 올렸습니다. 특히 삼성전자는 직원 수 10만9253명으로 단일 기업 중 유일하게 10만명을 넘겼습니다. 현대자동차(7만1880명), 쿠팡풀필먼트서비스(4만6306명), LG전자(3만8388명), 기아(3만5120명), SK하이닉스(2만9641명), LG디스플레이(2만8313명), 이마트(2만8000명), 쿠팡(2만5188명), 롯데쇼핑(2만3157명) 등이 뒤를 이었습니다. THE PLLAB INSIGHT
