2024년7
- News [1월 웨비나] 2024년 HR이 주목해야 할 변화 끊임없는 변화 추구는 갈수록 경영의 핵심이 되고 있습니다. 기술혁신의 주기가 단축되고 라이프스타일의 급격한 변화로 대체재의 위협은 일상이 되고 있습니다. 이에 따라 새로운 기술을 가진 인재의 확보, 유지 및 기존 인재의 리스킬링, 업스킬링이 가장 중요한 과제로 꼽히고 있습니다. 국내외 기업의 다양한 Career Market 활용 사례를 살펴보고 HR 운영에 대한 인사이트를 나눕니다. ○ 일시 : '24년 1월 25일 (목) 16:00~17:00 ○ 채널 : YouTube '더플랩' 채널 ○ 주제 : 2024년 HR이 주목해야 할 변화 ○ 연사 : 박형철 부대표 | 삼정KPMG THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2024년 인사담당자들이 가져야 할 ‘HERO’ 인재 유치 경쟁은 날로 심화되고 구성원들의 요구사항은 다변화하고 있다. 생성형 AI의 본격적인 개발 및 응용, 인구 구조 변화와 세대 갈등 등으로 조직의 중장기적 인력 구성 또한 심각하게 고민해야 하는 상황이 되었다. 글로벌 경제 환경은 여전히 불확실성 속에 있으며, 여러 기관에서 발표한 것처럼 올해 한국 경제는 2% 초반의 낮은 경제 성장을 보일 것으로 전망되고 있다. 팬데믹이 한창이던 2021년 말, 급격하게 바뀐 업무 방식에 모든 기업들이 해결책을 찾느라 분주할 때에도 CJ그룹의 이재현 회장은 “가장 시급하고 절실한 것은 최고의 인재와 혁신적 조직문화”라고 말한 바 있다. 이처럼 인재와 조직문화를 총괄 관리하는 인사담당자의 기업 내 역할과 책임은 갈수록 무거워지고 있는 것이다. 격무와 위기 속에서 올 한 해 인사담당자들에게 꼭 필요한 것은 ‘긍정심리자본(Positive PsyCap)’이 아닐까 한다. 긍정심리자본이란 심리학의 한 분야인 조직행동연구에서 주창되는 개념이다. 심리학계는 2000년대 초부터 인간은 수동적이고 회피적이라고 가정하던 심리 분석의 틀에서 벗어나 인간의 강점과 긍정적 사고, 능동적인 추구 등에 주목했다. 조직행동 분야의 연구 또한 이러한 긍정적 심리학의 영향을 받았으며, 2010년대 미국 네브래스카 경영대 석좌교수인 프레드 루선스(Fred Luthans)와 그의 동료들에 의해 긍정조직행동(Positive Organizational Behavior, POB)이라는 이름으로 이론화 되었다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 인구가 줄고 있다 (1) - 2024년 한국 고용 전망 2023년 6월 기업 인사담당자 347명을 대상으로 사람인 HR연구소가 실시한 설문조사 결과에 따르면, 직원 이직률은 전년도와 비슷한 추세인 것으로 나타났다. 주된 이직 사유는 10명 중 6명이 근로조건과 무관하게 '다른 직장으로 옮기기 위해서'라고 답해, 순수하게 경력 발전을 위해 이직을 감행하는 비율이 여전히 높은 수준이다. 문제는 결원 충원을 제때 못하는 기업의 비중이 41%에 달해 절반에 가까운 기업들이 퇴사자의 빈자리를 채우지 못하고 있는 것으로 보인다. 이에 대해 기업들은 ▲업무 축소 및 효율화(27.3%) ▲재직자들 추가 투입 (26.6%) 등으로 대응하고 있어, 중장기적 생산성 타격과 기존 직원들의 번아웃으로 인한 추가 이탈 악순환이 우려되는 상황이다. 우리나라 인구는 계속 줄어들고 있다. 작년 11월 통계청이 발표한 23년 9월 인구동향을 보면 사망자는 28,364명이었지만 출생아 수는 18,707명에 불과해 전년 동월대비 14.6% 감소했고 인구는 9,657명 자연 감소했다. 48개월 연속 인구 감소가 이어진 것이다. 지난 해 인구 자연감소 규모는 57,300명으로, 감소폭은 점점 더 커지고 있다. 또한 고용노동부의 ‘2020~2030 중장기 인력수급 전망’에 따르면 2025년을 정점으로 15세부터 64세까지 생산가능인구가 감소세에 접어든다고 한다. 2030년이 되면 생산가능인구는 총 320만명 줄어들고, 50세 이상 인구의 비중이 55%로 절반을 넘어간다. 따라서 고용 가능한 인구도 가파르게 줄어들 것이다. 이에 따라 2024년 고용시장은 전반적으로 둔화될 것으로 보인다. 현대경제연구원은 24년도 한국경제전망에서 ▲제조업 부진으로 인한 고용 창출력 약화 ▲산업 및 연령층 간 고용시장 양극화 심화를 예상했다. 수년 전, 통계청은 2024년부터 취업자가 전년대비 약 2만 명이 줄어들 것으로 발표해 고용 시장을 충격으로 몰아넣은 바 있다. 다만 최근 KDI는 내수 증가세 둔화에 따라 취업자 수 증가폭은 올해보다 줄어든 21만명이 될 것으로 예측했다. 이에 금융위기 이후 취업자가 전년 대비 감소하는 최악의 상황만은 면할 것으로 보인다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 2024년 연봉협상, 어떻게 해야 할까? (2) 지난 3월, 사람인 HR연구소에서 332개 기업을 대상으로 ‘2023년도 임금인상 현황’을 조사한 결과, 임금을 인상한 기업은 전체의 78%였으며, 평균 인상률은 6.4%였다. 해당 기업들이 임금을 올린 이유는 ‘최저임금과 물가인상 때문’이라는 답변이 69.1%(복수응답)로 가장 많았다. 지난 화에서 살펴본 바에 따르면 2024년의 물가상승률은 3%에서 2.5%, 경제성장률은 2% 초반에 그칠 것으로 예상된다. 2024년 최저임금은 올해보다 240원 오른 시급 9,860원, 통상 월급으로는 약 206만원이다. 미국 노동통계국에 따르면 2021년 미국 기업들의 평균 연봉인상률은 3.2%였다. 동 기간 물가상승률이 3.0%였던 것으로 볼 때 미국의 연간 연봉인상률은 물가상승률을 소폭 상회하는 수치였던 것이다. 급여 인상의 기준은 경기 변동에 따라 다르겠지만 인플레이션과 법정 최저임금에 많은 영향을 받는다. 또한 지정학적 트렌드에 따른 특정 이슈가 많은 것을 결정하기도 한다. 이를테면 팬데믹과 디지털 전환, 전쟁 발발로 인한 원자재 가격 폭등 같은 것들이다. THE PLLAB INSIGHT
- Growth 2024년 연봉협상, 어떻게 해야 할까? (1) 인사담당자들은 매년 부쩍 추워진 날씨를 통해 성과평가와 연봉조정의 시기가 다가오고 있음을 인지한다. 성과평가와 연봉조정은 HR 뿐만 아니라 기업 전체의 중요한 연례 행사 중 하나로 향후 성장과 발전에 큰 영향을 준다. 직원들의 역량과 특정 기간 내 투입한 노력을 평가하고, 이를 바탕으로 다음 기간의 처우를 결정한다. 이번 화에서는 내년도 연봉협상을 앞두고 인상폭의 기준점을 어디로 두어야 할 것인지 제반 경제지표를 살펴보기로 한다. 최근 국제통화기금(IMF)은 2023년 한국 연례협의 보고서를 통해 2023년 물가 상승률 전망치를 3.6%, 내년 물가 상승률을 2.4%로 각각 상향했다. 팬더믹 기간 경기부양책으로 인해 2022년 5.1%까지 올랐던 물가 상승률이 예년 수준으로 회복할 수 있을지에 대해 IMF는 내년 말까지 목표치인 2,0%를 달성할 수 있을 것으로 예상하면서, 대신 상당 기간 고금리 기조를 유지해야 할 것이라고 말했다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 2024년 미국 경제 전망 : 성장인가 얕은 침체인가 미국 시총 1위 기업인 애플의 2023년 연말 실적에 대한 회의가 짙어지고 있다. 최근 월스트리트저널의 기사에 따르면 애플은 중국의 광범위한 경기 침체와 화웨이와의 새로운 경쟁에 직면하면서 중국에서의 매출 감소를 포함해 4분기 연속 매출 감소를 발표하며 수년 만에 가장 긴 부진을 기록했다. 또한 헤이룽장성 둥닝, 쓰촨성 청두 등 지방 대도시에서 코로나19가 재확산되고 사실상 봉쇄 조치에 들어감으로써 2024년도 아이폰 생산에 차질이 생길 수도 있다는 위기가 감돌고 있다. 한편 클라우드서비스 시장점유율 세계 1위이자 미국 시총 4위 기업인 아마존닷컴 역시 월마트를 위시한 유통분야의 내부경쟁이 심화되는 가운데 1만 명 이상의 대량 감원과 리텐션 문제가 대두되고 있어 2024년도 수익성이 악화할 수 있다는 의견이 나오고 있다. THE PLLAB INSIGHT
- Trends 인사담당자들이 Google의 2024년을 주목하는 이유 최근 많은 회사들이 직원들의 성과평가에 OKR(Objective and Key Result, 목표와 핵심결과) 개념을 도입하고 있다. OKR은 성과관리 도구로서 현대 경영학의 아버지라고 불리는 피터 드러커의 저서 『경영의 실제』에서 처음 제시된 MBO(Managed by Objective and Self-control, 목표와 자기통제에 의한 경영)에서 파생된 것이다. 목표를 제시(또는 스스로 설정)하고 자기 관리를 통해 자율적으로 달성하도록 하는 방식이다. 고객사에 보낼 제안서를 만들 때, 뒤에 앉은 상사가 폰트 크기와 도표 테두리 색상까지 코멘트를 하던 마이크로 매니징 시절에서 벗어난지 얼마 되지 않았는데, 목표를 스스로 정하고 거기에 이르는 핵심 결과들을 지표화하여 그 계획에 얼마나 접근했는지를 평가의 기초로 삼는다니. 게다가 새삼 혁신적으로 보이는 이런 평가 방식이 사실 1950년대부터 주창된 개념이라니 놀라운 뿐이다. 2020년대에 들어서 기업 규모를 막론하고 국내 HR업계에는 OKR이 대유행처럼 번지고 있다. 그러나 서구권에서는 이미 21세기 초입부터 OKR이 대세로 자리 잡았으며, 특히 구글(Google)의 경우 설립 초기인 1999년부터 OKR을 공식 성과관리 도구로 사용해오고 있었다. 구글은 강점인 데이터 수집과 처리능력을 충분히 활용하여 데이터 기반의 현황 파악과 평가를 진행해왔다. 1년에 두 번, 공식적인 리뷰와 동료들의 평가로 구성된 성과 관리 제도를 운영했다. 구글 본사의 인사팀은 글로벌 리더 및 파트너와 협력하여 직원들이 최고의 업무를 수행할 수 있도록 프로세스 발전시켰다. 직원 피드백부터 시작하여 리서치 결과, 업계 모범 사례, 그리고 공정한 보상을 위해 많은 내용을 검토했다. 구글의 성과평가 제도는 실리콘 밸리는 물론 전 세계 IT 기업들을 중심으로 선진 사례로 소개되었다. THE PLLAB INSIGHT
