최근 많은 회사들이 직원들의 성과평가에 OKR(Objective and Key Result, 목표와 핵심결과) 개념을 도입하고 있다. OKR은 성과관리 도구로서 현대 경영학의 아버지라고 불리는 피터 드러커의 저서 『경영의 실제』에서 처음 제시된 MBO(Managed by Objective and Self-control, 목표와 자기통제에 의한 경영)에서 파생된 것이다. 목표를 제시(또는 스스로 설정)하고 자기 관리를 통해 자율적으로 달성하도록 하는 방식이다. 고객사에 보낼 제안서를 만들 때, 뒤에 앉은 상사가 폰트 크기와 도표 테두리 색상까지 코멘트를 하던 마이크로 매니징 시절에서 벗어난지 얼마 되지 않았는데, 목표를 스스로 정하고 거기에 이르는 핵심 결과들을 지표화하여 그 계획에 얼마나 접근했는지를 평가의 기초로 삼는다니. 게다가 새삼 혁신적으로 보이는 이런 평가 방식이 사실 1950년대부터 주창된 개념이라니 놀라운 뿐이다.
2020년대에 들어서 기업 규모를 막론하고 국내 HR업계에는 OKR이 대유행처럼 번지고 있다. 그러나 서구권에서는 이미 21세기 초입부터 OKR이 대세로 자리 잡았으며, 특히 구글(Google)의 경우 설립 초기인 1999년부터 OKR을 공식 성과관리 도구로 사용해오고 있었다. 구글은 강점인 데이터 수집과 처리능력을 충분히 활용하여 데이터 기반의 현황 파악과 평가를 진행해왔다. 1년에 두 번, 공식적인 리뷰와 동료들의 평가로 구성된 성과 관리 제도를 운영했다. 구글 본사의 인사팀은 글로벌 리더 및 파트너와 협력하여 직원들이 최고의 업무를 수행할 수 있도록 프로세스 발전시켰다. 직원 피드백부터 시작하여 리서치 결과, 업계 모범 사례, 그리고 공정한 보상을 위해 많은 내용을 검토했다. 구글의 성과평가 제도는 실리콘 밸리는 물론 전 세계 IT 기업들을 중심으로 선진 사례로 소개되었다.
그랬던 구글이, 작년 5월 새로운 평가제도의 도입를 전사에 공지했다. 바로 ‘GRAD(Google Reviews And Development)’이다. 평가는 연 1회 시행으로 줄였고, 동료평가의 비중을 줄이고 관리자 평가의 비중을 높였다. 기존 OKR 중심의 제도에서는 자신의 평가를 위해 관리자와 동료에게 코멘트를 요청하여 많은 내용을 채워 넣어야 했으나, 이러한 과정에 투입되는 리소스를 대폭 줄인 것이 눈에 띈다. 평가는 1년에 한 번이지만 평가자와 피평가자는 수시로 역할과 업무 프로세스에 대해서 논의해 한 번뿐인 평가에 정당성을 부여한다. 또한 그간 최고 등급이었던 '탁월한 영향력' 상위에 '변화를 가져오는 영향력' 등급을 신설하면서, 직원들 간의 경쟁 심리를 강화했다. 관리자의 피드백은 여전히 부정적 내용을 지양하고 개선을 중심으로 기술하도록 하고 있지만 그것만으로 공동체 의식과 혁신 추구라는 가치가 계속 유지될 수 있을지는 미지수이다.
IT업계의 선도자이자 선망의 대상이던 구글의 새로운 도전을 이제 다소 ‘중립적인 관점’으로 보는 시선이 많아진 이유는, 이러한 변화가 최근 실리콘 밸리에 불어닥친 위기와 무관하지 않기 때문이다. COVID-19 사태 종결에 따른 디지털 전환 열풍이 가라앉고, 부풀어 올랐던 개발 엔지니어 수요도 진정세에 접어들었다. 또한 ChatGPT를 필두로 한 대규모 언어모델 생성형 AI의 대두로, 구글의 웹 검색 최강자 지위가 위협받게 됨에 따라 검색광고 시장도 재편될 조짐이 보이고 있다. 이런 상황에서 구글은 ‘횟수를 줄이고, 관리자에 의한 하방 평가를 중시하며, 등급을 세분화하여 경쟁을 유도하는 방향’으로 평가 방식을 바꾼 것이다. 시장 변화로 인해 성장이 둔화되며 구성원들의 보상 계획에 경고등이 켜진 것으로 볼 수 있다. 작년 말 CNBC보도에 따르면, 구글 내부 미팅에서 새로운 평가 시스템에 대한 직원들 스트레스와 불안이 목소리가 터져나왔다고 한다. 심지어 한 직원은 “5년 넘게 구글에 있었지만, 이건 또 새로운 최악이다(but this is a new low).”라는 메시지를 경영진에 전했다.
성과관리란 성과창출을 지원하는 과정이며, 성과관리 중 평가는 조직의 미래 성과 예측에 필수적인 절차이다. 평가는 기업마다 다르지만 보통 ‘코멘트’와 ‘등급부여’로 이루어진다. 유감스럽게도 오늘날 국내 많은 기업과 조직의 성과 평가 초점은 ‘코멘트’보다는 ‘등급부여’에 맞춰져 있다. 현재 인사 부서에서 평가를 담당하는 직원이라면 공감할 내용이겠지만, 코멘트는 단순 텍스트로 취합할 뿐이고, 등급은 철저하게 사전 공지된 할당량에 맞춰 부여하며 조율하고 또 산정하고 있을 것이다. 그 이유는 여전히 평가가 ‘향후의 성과 창출’보다는 ‘보상 차등화’라는 지극히 현실적인 목적으로 운영되고 있기 때문이다. 기업의 장기적 생존과 역량있는 인재들의 확보 및 유지를 위해서는 현재 조직 구성원들의 일궈낸 성과의 가치가 객관적이며 공정하게 평가되어야 하고 그 결과는 다시 직원 역량 개발과 교육활동으로 연계되어야 한다. 구글의 전환이 어떤 결과를 가져오게 될지, 구글 GRAD가 처음으로 1년의 성과를 리뷰한 결과를 내놓게 되는 2024년 초, 바로 전 세계 인사담당자들이 주목하고 있는 이유이다.
