지난 3월, 사람인 HR연구소에서 332개 기업을 대상으로 ‘2023년도 임금인상 현황’을 조사한 결과, 임금을 인상한 기업은 전체의 78%였으며, 평균 인상률은 6.4%였다. 해당 기업들이 임금을 올린 이유는 ‘최저임금과 물가인상 때문’이라는 답변이 69.1%(복수응답)로 가장 많았다. 지난 화에서 살펴본 바에 따르면 2024년의 물가상승률은 3%에서 2.5%, 경제성장률은 2% 초반에 그칠 것으로 예상된다. 2024년 최저임금은 올해보다 240원 오른 시급 9,860원, 통상 월급으로는 약 206만원이다.
미국 노동통계국에 따르면 2021년 미국 기업들의 평균 연봉인상률은 3.2%였다. 동 기간 물가상승률이 3.0%였던 것으로 볼 때 미국의 연간 연봉인상률은 물가상승률을 소폭 상회하는 수치였던 것이다. 급여 인상의 기준은 경기 변동에 따라 다르겠지만 인플레이션과 법정 최저임금에 많은 영향을 받는다. 또한 지정학적 트렌드에 따른 특정 이슈가 많은 것을 결정하기도 한다. 이를테면 팬데믹과 디지털 전환, 전쟁 발발로 인한 원자재 가격 폭등 같은 것들이다.
대기업들은 평가성적에 따른 직급별 연봉이 이미 결정되어 있는 경우도 있고 단체 협상을 하는 경우도 많다. 만약 직원 개별 연봉 협상을 진행하는 곳이라면, 급여 인상은 명확한 기준을 설정하고, 경쟁사의 정보(급여의 종류, 인상 주기, 평균 급여 인상률 등)를 면밀히 수집하여 경쟁력 있는 처우를 제안하는 것이 좋다. 또한 공정하고 평등한 인상률을 제시하는 것도 중요하다. 근거 없이 지나치게 불평등한 처우 조정은 법적, 회계적으로도 문제를 일으킬 수 있다. 마지막으로 회사가 제안할 수 있는 최대 예산에 대해 솔직하게 공개하는 것이 도움이 될 수 있다. 여러가지 근거를 통해 증액할 수 있는 한도를 투명하게 공개하고 회사 역시 최선을 다하고 있다는 것을 이해시키는 것이다. 직원들은 급여의 절대가치도 중요하지만 회사가 어려운 상황에서도 나에게 최선의 대우를 해주고 있다는 사실을 알게 될 때 더 큰 만족감을 느낀다.
개별 연봉 협상은 동일 예산으로 최대의 경쟁 유발 효과를 거두기 위한 ‘차등 보상’을 염두에 두기 때문에 직원 상호간 엄격한 기밀을 유지하도록 한다. 그러나 연봉을 기밀로 하는 문화는 이제 점차 사라져 갈 것으로 보인다. 독일과 프랑스에서는 임금 공개 의무화 법안이 제정되고 있다. 실리콘밸리가 속한 미국 캘리포니아주에서는 내년부터 100인 이상 모든 사업장이 채용공고에 반드시 정확한 급여를 명시해야 한다. 이제 애플, 마이크로소프트, 구글 등 빅테크의 입사자 연봉 정보가 모두 공개되는 시대가 오는 것이다.
HR 전문가들은 연봉 인상이 원칙적으로 성과와 조직 경험에 근거해야 한다는 점을 강조한다. 그렇기 때문에 성과 평가와 연봉 협상이 반드시 회사의 회계 스케줄에 따라 연말연시에 진행되어야 하는 것은 아니다. 재무 상황와 무관하게, 경영자와 인사부서는 각 부서 직원들의 성과 진도를 장악하고 있어야 한다. 목표설정 상황과 얼마만큼 초과 달성했는지 또는 목표치에 근접했는지를 정확하게 상시 파악하고 있다면 회사가 중요한 이정표를 지날 때, 더욱 공정하고 개인에게 비전을 제시할 수 있는 연봉 조정을 진행할 수 있을 것이다.