Work & Life
시스코(Cisco)의 성장 동력 : DEI 인재 정책 (1)
국내 비즈니스 환경에 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)라는 개념이 소개된지 몇 해가 지났지만 여전히 ‘ESG’처럼 막연하게 ‘큰 기업이 잘 지키면 좋을 것 같은 요즘 트렌드’ 정도로 인식되고 있는 듯 하다. 40여년 전부터 다양성에 대한 논의가 심도깊게 진행된 미국 등 서구 사회에 비해, 한국 내 기업에서 일하는 사람들은 인종적, 문화적으로 그다지 다양하지 않기 때문일 것이다. 다만 국내도 여성의 사회 진출이 본격화하면서 일하는 여성의 비율도 점점 높아지고 있고, IT 인프라의 발달로 거주지 및 신체장애 등의 제약을 이전보다 덜 받으면서 근무가 가능해졌으며, 생산가능인구의 지속적 감소로 외국인 채용 이슈가 대두되고 있는 점, 내수 부진으로 글로벌 시장에 진출하고자 하는 기업이 많아지고 있는 점 등은 기업의 인사관계자들로 하여금 DEI 정책을 더 이상 좌시할 수 없게 만들고 있다.
우선 DEI의 각 구성요소인 ‘다양성, 형평성, 포용성’은 종종 비슷한 의미로 묶여서 통용되는 경우가 있는데 사실 서로 다른 개념이라는 점을 명확히 해야 한다. 다양성은 지역사회나 인구 내의 광범위하고 다양한 범위의 그룹을 의미한다. 각자 개인의 속성이라고 할 수 있는 인종, 종교, 문화적 배경, 언어, 능력, 성별(성적지향) 등이 있다. 형평성은 이처럼 다양한 속성의 사람들에게 각자에게 맞는 공정한 대우를 해서 결과적으로 결과적 정당성이 보장되도록 하는 것이다. 그리고 포용성이란 이 모든 것들이 구성원의 적극적 참여와 호의에 의해서 이루어져야 한다는 것이다. DEI의 각 요소는 그 자체로도 중요하지만 모두 상호 연결되어 있어야 한다. 다양하긴 한데 형평성이 고려되고 있지 않거나, 형평을 이루고 있지만 포용하는 분위기가 아니거나, 아주 포용적인 상황이지만 전혀 다양하지 않다면 그것은 DEI가 아니다.
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Growth
신념과 언행이 일치하는 인재를 찾는 방법 - ‘Integrity’
‘삼성 SDS, LG CNS, SK C&C, 현대오토에버, 롯데정보통신…’
위 회사들의 공통점은 시스템 통합(System Integration, SI)기업이라는 것이다. SI기업은 정부, 공공기관, 금융기관 및 사기업 등의 발주에 따라 대규모 전산 시스템을 기획하고 구축해주는 사업을 한다. 시스템을 만들어주는 IT서비스인데, 어째서 construct, build 등이 아닌 integrate(통합하다)라는 용어가 사용되는 것일까? 하나의 기업 내에도 개별 비즈니스에 따라 데이터는 서로 독립적으로 존재하므로 각각 다른 프로그래밍 언어와 코드가 사용될 수 있다. 이러한 요소들을 모두 통합하여 하나의 시스템으로 운영될 수 있도록 하는 것이 SI회사의 프로젝트이고, 이는 단순히 ‘만들어’ 준다기보다는 하나의 시스템으로 ‘모아서 통합’하는 데 더 높은 비중이 있기 때문이다.
integrate의 어원은 라틴어 integrum(인테그룸, 완전한 것)이다. 영어로 integer는 정수(整數, whole-number)를 의미한다. 불완전한 분수(fraction)나 소수(decimal)가 아니라 그 자체로 빠짐없이 완벽한 존재로서의 명칭이라고 할 수 있다. 또한 적분(積分)은 영어로 integral calculus라고 하는데, 복잡한 곡선으로 이루어진 부분의 면적을 빠짐없이 완전하게 도출해내는 과정이다.
또 여기에서 파생된 추상명사가 integrity(인테그러티)이다. 인테그러티에 대해 다루는 여러 저술의 필자들이 서두에서 공통적으로 하는 말이 바로 “한국어로 딱 부러지게 대응(번역)되는 단어가 없다.”란 것이다. 앞에서 integrate에 대해 다소 장황하게 설명한 이유도 여기에 있다. 일단 사전에서는 인테그러티에 대해 ‘완전한 상태’, ‘온전함’, 그리고 여기서 파생된 ‘진실성’ 등으로 해설하고 있고, 보통 사람의 인품으로 표현할 때에는 청렴함, 정직함, 성실함 등으로 해석한다. 역시 한 단어로 대응시키기는 어렵지만, 조금 길게 설명할 수는 있다. integrate가 ‘(빠짐없이)온전하다’라는 의미를 갖고 있는 점을 감안하면, 인테그러티는 ‘겉과 속이 다르지 않은, 신념과 언행이 완전히 일치하는 투명하고 일관적인 사람’을 표현하는 말이라고 하겠다.
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Trends
적합한 인재 선발을 위한 채용 내실화가 필요한 시기
2023년도 가을, 바야흐로 공채의 시즌이 도래하고 있다. 예년의 경우 9월부터 본격적으로 많은 기업들이 하반기 공채를 준비하는 시기로, 수백 명 규모의 인력 채용 및 인재 확보를 본격적으로 실시하는 '채용 성수기'지만, 금년도의 경우 분위기가 심상치 않다.
연초부터 미국발 금리 인상 등으로 인하여 글로벌 경영 환경의 심상치 않은 분위기가 지속되면서 11개월 연속으로 수출실적 감소세가 이어지고 있으며, 8월에는 수출액이 16.5% 감소하는 등의 국제 경제환경이 녹록지 않다. 국제 유가의 경우 연초에 급등한 이후, 2/4분기에 진정세를 기록하더니, 3/4분기부터 OPEC의 추가 감산에 따라 유가가 지속적으로 상승하고 있다. 무엇보다도 중국발 부동산 위기 등으로 촉발된 중국 리스크 증가로 인하여 마치 2008년도 미국에서 발생한 부동산 모기지론 (Mortgage) 사태를 연상케한다.
2023년도에 실시한 사람인 HR연구소의 설문조사 결과, 설문조사 기업 410개사 중 51%가 채용 축소 및 중단, 미정으로 답변하는 등 전반적인 채용 축소가 불가피한 것으로 나타난다.
그래도 기업들의 고용시장에 있어서 확대할 수 있는 요인은 △ 인구의 빠른 고령화 및 노동인구의 지속적 감소 △ 기술 패러다임 변화가 가져온 기업들의 신규 사업 확대에 따른 산업 재편 인력 수요 확대 △ 일부 제조 및 장치산업 (방산, 조선, 플랜트 등) 해외 실적 호조로 인한 인력 수요 증가 등이 현재 우리나라의 고용시장을 지탱하는 있는 핵심 요인이다.
하지만 최근 들어 많은 CEO 및 인사담당자들이 ‘채용 실패’에 대해서 언급한다. 이것은 단순하게 기업 입장에서 간혹 걸리게 되는 불운한 사례가 아닌 채용하는 자원의 상당수가 당초 생각했던 자원에 대한 기대보다 낮아, 채용에 대한 불만족이 증가하고 있다는 반증이다. 최근 사람인 HR연구소에서 기업 365개사를 대상으로 설문조사 결과 338개사 (88.5%)가 채용 실패를 경험하고 있다고 답했다.
주요 원인 중에 하나는 채용에 대한 시간과 비용 투자가 '선발(Selection)'보다는 '확보 (Recruitment)'에 집중되고 있기 때문이며 우리나라 기업의 채용 전략과 프로세스는 과거와 큰 변화가 없는 것이 현실이다. 다양한 채용 플랫폼 발달로 인하여 AI 기술의 채용 솔루션 적용 및 ATS(Applicant Tracking System: 지원자 관리 시스템) 기반 채용 프로세스 간소화 등, 편의성 및 외형이 지속적으로 발전하고 있는 반면, 우리나라 기업 채용의 중심은 "적합 인재의 선발 (Right Person Selection)"보다는 "확보(Recruiting)" 중심으로 치우쳐 있다.
채용 실패의 주요 원인 중에 하나는, 최근 급격한 사회적 변화와 정보의 발달로, 구직자의 역량과 인성에 대한 본질을 파악하기에는 면접 및 선발 프로세스 등의 제도적인 측면이 사실상 뒷받침되지 못하는 것이 현실이다. AI, 생성형 인공지능 및 다양한 정보 플랫폼에 익숙하고 이를 경험한 사람들을, '학습되지 못한 면접위원들이 감과 느낌 그리고 경험' 등의 과거 면접시스템으로 선발함으로써 후보자와 기업 간의 GAP이 확대되고 있다.
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