단체협약에 명시된 임금피크제 시행 시점인 '56세부터'의 해석을 두고 벌어진 남양유업 노사 간 분쟁에서, 대법원이 56세를 ‘만 나이’가 아닌 ‘세는나이’로 해석한 사측의 손을 들어줬습니다.
대법원 1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약해석 재심판정 취소소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔습니다.
남양유업은 지난 2010년 노동조합과 단체협약을 맺으며 정년을 만 55세에서 56세로 연장하고선 임금피크제를 도입했습니다. 이후 2014년 단체협약으로 정년을 만 60세로 늘리면서 임금피크제 역시 그에 맞춰 연장하기로 합의했습니다. 구체적으로는 '조합원의 정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되, 직전 연도(55세)의 1년간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'는 내용이었습니다.
그런데 임금피크의 적용 시점을 두고 노사 간 해석이 엇갈렸습니다. 노조 측은 '56세부터'라는 문구를 ‘만 56세부터’로 주장했으나, 남양유업 측은 ‘만 55세부터 적용돼야 한다’고 반박했습니다. 중앙노동위원회가 노조 측 입장과 같은 해석을 내놓자 남양유업은 이에 불복해 소송을 제기했습니다.
1심은 만 55세부터 적용되는 것으로 봐야 한다며 남양유업 측의 손을 들어줬습니다. 처음 남양유업이 임금피크제를 도입했을 때 정년은 만 55세에서 56세로 함께 연장됐습니다. 즉, 당시 취지로는 정년이 연장된 1년간 피크를 적용할 계획이었으며, 조합원들도 이러한 해석에 맞춰 임금피크제를 신청했기에 문제가 없다는 판단이었습니다.
1심에서는 이후 정년이 만 60세로 연장되는 과정에서 임금피크를 적용하는 시점을 만 55세가 아닌 56세로 하자는 논의 또한 없었다고 설명했습니다. 노조 측이 2016년 '만 55세가 되는 해부터 임금피크제 적용을 시작한다'는 취지의 공고문을 게시한 점도 근거 중 하나로 언급됐습니다.
근로자에게 불리한 해석이라는 주장도 받아들이지 않았습니다. 노사가 어떤 의도로 '만'이라는 표현을 쓰지 않았는지 문구만으로는 판단하기 어려운 이상, 남양유업 측 해석을 따른다고 근로자에게 불리한 적용을 강제했다 볼 수는 없다는 것입니다.
그러나 2심에서는 결과가 뒤집혔습니다. 2심은 "남양유업 주장대로 규정을 해석하면 급여 삭감 기간이 길어져 근로자에게 불이익한 결과가 야기될 수 있다"며 "정년이 연장됐다고 필연적으로 임금 감액기간 역시 연동해야 한다고 단정하기 어렵다"는 취지로 청구를 기각했습니다.
하지만 대법원은 다시 만 55세부터 임금피크제를 적용하는 것으로 봐야 한다고 판단했습니다. 재판부는 1심과 마찬가지로 노사가 맺은 단체협약의 연혁에 주목했습니다. 당초 노사는 정년을 만 55세에서 56세로 연장하면서 직전 1년간 통상임금의 70%를 지급하는 임금피크를 적용하기로 합의했습니다. 재판부는 “이후 정년이 각각 56세와 60세로 연장됐을 때는 임금피크율에 변동만 있었을 뿐, 적용 시점을 바꾸자는 합의가 없었다”고 설명했습니다.
적용 시점을 두고 해석 논쟁이 불거지자 노사는 2017년에 "만 55세부터는 임금피크를 적용한다"는 문구를 단체협약에 명시했다는 점 또한 근거로 제시됐습니다.
재판부는 "이 사건 단체협약과 임금피크제의 연혁, 체결 경과와 노사의 의사 등을 종합하면 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 본다고 근로자에게 불리하게 해석하는 경우에 해당한다고 할 수 없다"며 사건을 파기환송했습니다.