횡령죄(橫領罪)는 타인의 재물을 보관하는 자가 그 재물을 횡령하거나 반환 거부함으로 성립하는 죄(형법 355조 1항)를 말합니다. 여기서 횡령(橫領)이란 공금이나 남의 재물을 불법으로 차지하여 가지는 것을 말하며 업무상횡령죄는 10년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
‘잠깐만 빌려 쓰는거니까 괜찮다’는 비윤리적 행위의 합리화
최근 임직원의 횡령 뉴스를 심심치 않게 볼 수 있습니다. 경찰청에 따르면 △횡령 △업무상 횡령 △특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률상 횡령 범죄는 합쳐서 매년 2만건 가까이 발생한다고 합니다. 올해도 역시, A사 600억대, B사 2천억대 등의 대형 사건들이 잇따라 발생하였습니다.
서울경찰청 조사 결과를 확인해보면 두 사건은 유사한 점이 있습니다. 자금 관련 부서의 간부급 직원이 직접 저지른 횡령이라는 점, 주식투자를 목적으로 단기간에 수익을 노리고 범행을 결심한 점, 고위험·고수익 투자를 진행했다는 점, 파생상품 거래를 했다가 대규모 손실을 봤다는 점 등이 비슷합니다.
이와 관련하여 이윤호 동국대 경찰행정학과 교수는 "횡령 수법이 다양해지고 복잡해지는 것도 그 요인일 수 있다", "대면 접촉이 금기시되어 서로 얼굴을 맞대고 확인하는 절차가 생략되는 등 횡령을 성공리에 실행할 가능성이 높아졌다"고 말했습니다. 또 이윤호 고려사이버대 경찰학과 석좌교수는 ‘회삿돈을 잠깐만 빌려 쓰고 다시 메꿀 거니까 괜찮다’는 식의 자기 범죄 합리화 경우가 많다고 말했습니다.
그렇다면 우리의 조직은 위와 같은 사고 위험에서 안전한 것 일까요?
비윤리적 행위 예측성에 대한 검증 필요
업무상 횡령 사례만 보아도, 구성원 한 개인으로부터 발생한 기업의 피해는 횡령금의 그 이상입니다. 주가 하락에 막대한 영향을 주었을 뿐더러 ESG 등급 하향 조정을 면하지 못했습니다.
조직 내에서 개인의 이익 또는 조직의 이익을 추구하기 위한 자발적인 비윤리적 행위에 대해서는 반생산적 과업 행동(Counterproductive Work Behavior, CWB)과 비윤리적 친조직 행동(Unethical Pro-Organizational Behavior, UPB) 등 경영학 및 심리학 전반에 걸쳐 활발하게 연구되어 왔습니다.
횡령 사례 뿐만아니라 구성원 개인 또는 집단적으로 발생할 수 있는 구성원의 다양한 비윤리적 행위를 선제적으로 대응하고 예방하기 위해서 어떠한 노력을 할 수 있을까요?
① 채용 단계에서 검증해보자.
성격(personality) 은 개인을 특징짓는 지속적이며 일관된 행동 양식입니다. 따라서 성격을 이해하면 그 사람이 다양한 상황에서 나타내는 행동을 관통하는 일관성을 이해할 수 있고, 그 사람이 미래에 특정한 상황에서 보일 행동을 어느 정도 예측할 수 있습니다.
많은 기업에서 성격검사, 직무적성검사 등의 선발도구를 활용하고 있습니다. 개발 및 운영 비용이 적고, 적절한 타당도와 공정성을 확보하는데 유리하기 때문입니다. 기업들이 활용하는 검사도구는 구성원이 보일 수 있는 다양한 행동들 중에서 ‘회사 문화에 잘 적응할 수 있을까?’, ‘좋은 성과를 낼 수 있을까?’, ‘사람들과 우호적인 관계를 형성할 수 있을까?’ 등 적응적인 행동(Bright side of personality)에 초점을 맞춘 검사도구가 대부분입니다.
하지만 횡령뿐만아니라 갑질, 직장 내 괴롭힘, 핵심 기술 유출 등에 해당하는 자발적인 비윤리적 행위는 부적응적인 행동(Dark side of personality)은 정직성, 공격성, 충동성, 자기애와 같은 부적응적 성격 특성과 깊은 연관성이 있습니다. 특히 성격은 단기간에 변화시키기 어렵기 때문에 조직 상황에 잘 맞는 성격을 보유한 지원자를 선발하여 훈련하는 것이 효율적이므로 구성원의 성격을 확인하는 것이 더욱 중요한 문제입니다.
업무상 횡령, 직장 내 괴롭힘 등의 비윤리적 행위를 예측할 수 있는 부적응적 성격 특성을 채용부터 적극적으로 검증해보는 것은 어떨까요?
② 지속적이고 주기적인 리스크 진단을 실시하자.
자발적인 비윤리적 행위와 관련된 주요한 성격 특성은 다른 성격 요인 또는 구성원이 마주한 상황 요인과 상호작용하여 다양한 형태의 비윤리적 행위로 발현 될 수 있습니다.
해외 연구를 통해 소속감 또는 애사심과 비윤리적 행위와의 상관관계를 살펴보면, 소속감 또는 애사심이 커지면 성과를 달성하기 위해 노력함과 동시에 비윤리적 친조직 행동 역시 높아지고, 반대의 경우에는 이직 가능성이 증가한다는 결과가 있습니다.
조직관리의 측면에서 딜레마가 아닐 수 없습니다. 이러한 딜레마와 관련된 사람인 HR연구소의 분석자료에서는 부적응 성격 수준이 낮을 수록 비윤리적인 행위를 자제한다는 시사점을 볼 수 있습니다.
즉, 입사 이후의 회사 생활 환경에 따라 구성원 개인 또는 조직은 조직부적응, 구성원과의 마찰 등 미세한 문제부터 횡령에 이르는 심각한 문제까지 다양한 휴먼리스크에 노출되어지고 있기때문에 잠재적이고 파괴적인 휴먼리스크를 예방하기 위해서는 개인 및 조직 단위의 주기적인 리스크 진단이 필요한 때입니다.