등잔 밑이 어둡다, 사내 공모를 잘 하려면

‘등잔 밑이 어둡다’는 옛말은 인재 발굴에도 적용할 수 있습니다. 등잔 밑에 숨어 있는 인재를 찾는 방법, 바로 사내 공모입니다.

사내 공모는 회사 내부에서 정기 또는 수시로 채용 공고를 내고, 이에 응하는 직원들을 인사평가, 교육 이력, 지원서, 면접 등 일정 기준에 따라 심사하여 이동시키는 제도입니다. 최근에는 구인사와 구직자 간 미스매칭이 심해짐에 따라 회사와 구성원 개인이 윈윈(win-win)할 수 있는 수단으로 주목받고 있는데요.

더플랩이 국내 인사담당자 230명을 대상으로 조사한 바에 따르면, 응답자 3명 중 2명(66.5%)은 사내 공모가 중요하다고 답했습니다. 회사가 공식적으로 사내 공모제를 도입하였거나 올해 안에 도입할 예정이라고 응답한 비율은 62.6%로 나타났습니다.

사내 공모의 장점은 무엇일까요? 먼저 회사 입장에서는 업무 역량과 조직문화 적합성이 검증된 인력을 빠르게 찾을 수 있습니다. 특히, 입사 5년차 전후의 실무 인력은 직무를 불문하고 시장 내 수요가 많은데요. 사내 공모는 이들에게 새로운 경력 경로를 제시함으로써 이직을 방지하는 데도 효과적입니다.

지원자 입장에서도 장점이 많습니다. 먼저 본인의 관심사와 직무 역량, 중장기 경력 계획에 기반하여 자기주도적으로 경력을 개척할 수 있는 기회가 됩니다. 보통 다른 회사에 이직하는 경우에는 완전히 낯선 환경에 적응해야 할 때가 많은데요. 사내 공모를 통해 이러한 부담감을 줄이고 새로운 업무에 빠르게 적응할 수 있습니다.

사내 공모와 외부 공채는 엄연히 다른 문제입니다. 따라서 성공적인 사내 공모를 위해선 사전 준비와 인터뷰에 좀 더 신경 쓸 필요가 있습니다. 사전 준비 과정에서는 먼저 지원자의 직속 리더가 지원 사실을 알고 있는지 확인해야 합니다. 만약 리더가 인지하고 있는 상황이라면, 어떤 경로를 통해 알게 되었는지, 어떠한 피드백을 받았는지 확인해야 합니다.

인터뷰에서는 지원동기와 핵심 역량, 일하는 방식을 중점적으로 확인해야 합니다. 가장 중요한 포인트는 지원 동기입니다. 지원 동기를 확인하는 데에는 다음 질문을 활용할 수 있습니다.

한편, 핵심 역량과 일하는 방식을 확인할 때는 다음과 같은 질문이 필요합니다.

사내 공모는 한 조직의 리더를 찾는 데도 활용될 수 있습니다. 이때는 사람과 성과를 바라보는 인식과 각각을 관리하는 방식을 확인해야 합니다.

마지막으로 주의해야할 점도 있습니다. 비밀이 지켜지지 않는다면 사내 공모는 유명무실해질 수밖에 없습니다. 사내 공모는 특정 조직을 넘어 전 사적인 관점에서 회사가 갖는 니즈와 구성원 개인의 의지를 우선시합니다. 따라서 현재 소속된 조직의 상사가 사전에 알지 못하게 함은 물론, 합격 후 이동 역시 정해진 일정에 따라 명확하게 진행되어야 합니다.

사실 사내 공모에 지원하는 직원 상당수는 평소 미래 경력을 끊임없이 고민하고, 현재 맡은 일에서도 우수한 성과를 내고 있을 가능성이 높습니다. 리더 입장에서는 당연히 놓치기 싫은 사람이고, 때로는 억울함이나 배신감을 느낄 수도 있겠습니다. 그럼에도 불구하고 리더의 중요한 의무 중 하나는 그런 구성원의 니즈를 평소에 인지하고, 여러 가능성을 제시해 주는 일임을 주지할 필요가 있습니다.