MS에는 ‘유연근무제 담당 임원’이 있다

팬데믹 시기를 지나면서 요즘의 유연근무제는 단순히 직원들이 업무와 가정에서의 생활 균형을 유지할 수 있다는 일종의 복지 혜택에 머무르지 않는다. 빠르게 변해가는 글로벌 비즈니스 환경과 인구구성에서 더욱 효율적인 업무 추진을 위한 필수 요소가 되어가고 있다. 무엇보다 근무시간에 더불어 장소까지 조절할 수 있다는 개념이 포함되면서 직원들은 하루 중 더 많은 시간을 업무에 집중할 수 있게 됐다. 언제 어디서 일할지 선택할 수 있는 자유로움과 유연성이 더해져 개인의 집중력과 생산성은 더욱 높아진다.

유연근무제가 가져다주는 장점을 나열하자면, 기업의 경우 우선적으로 인력난을 해소할 수 있게 된다. 산전후 휴가 및 휴직 등으로 인한 공백을 유연근무제를 통해 최소화할 수 있다. 전반적인 직원 만족도 증가, 사무 공간 임대비용 및 비품 유지비 감소 등의 장점에 더불어 지리적 장애물이 사라져 전 세계적인 인재풀에 접근할 수 있어 다양한 기술과 전문성을 활용할 수도 있다. 지역사회는 더 많은 인원이 경제활동에 참여함으로써 다양하고 포용적인 사회 분위기를 조성할 수 있다. 노부모나 자녀 부양하는 가정, 장애인의 요구를 수용하고 자립을 촉진해 사회 안전망에 드는 비용을 줄일 수 있다. 그리고 많은 사람들이 매일 사무실로 출퇴근하는 데 드는 탄소 배출과 환경 영향이 감소하는 효과도 있다.

이렇게 ‘좋은’ 유연근무제가 성공적으로 실행될 수 있으려면, 명확한 가치관의 정립, 의사 소통, 신뢰, 그리고 지원 정책이 전제되어야 한다. 최근 사람인HR연구소가 개최한 세미나에 참석한 몇몇 인사팀장 및 담당자들은 유연근무제 시행 후 오히려 사내 마찰이 심해졌다고 호소했다. 팀장이 팀원들의 유연 근무를 허용하지 않으면서 갈등을 빚고, 심지어 퇴사하는 사례까지 있다는 것이다. 이는 근본적으로 경영진, 리더, 구성원들 사이에 가치관 공유와 신뢰가 부족한 것이 원인이다. 회사는 트렌드를 따라 유연근무를 허용하되, 실제 실행여부는 각 팀장들의 결정에 맡기는 분위기의 회사가 있는데, 오히려 도입하지 않는 것보다 생산성을 낮추는 일이 될 수 있다는 점에 주의해야 한다.

유연근무제 도입은 복지혜택이 아니라 조직구조의 전환이다. 다양한 유연근무제의 옵션 중 우리 기업의 사업 특성과 일선 부서 근무 환경을 고려했을때 무엇을 시행할 것인지, 그 영향은 무엇인지 명확하게 계산 후 실행해야 한다. 팀원들이 아무런 사전 통보 없이 아무 때나 제각각 출근하고, 누구는 갑자기 다음 주부터는 집에서 근무하겠다고 선언하는 환경 속에서, 목표를 달성해야 하는 팀장은 스트레스가 매우 가중될 수밖에 없을 것이다. 따라서 시행 초기에는 인사부서가 실무 부서에 매우 깊숙히 개입해야하며, 계속해서 제도를 손질하면서 바쁜 나날을 보내야 한다.

마이크로소프트는 팬데믹 이전부터 직원과 업무의 유연성을 높일 수 있는 방법을 연구하는 부서를 신설하면서 유연근무제를 전략적으로 도입한 회사로 알려져 있다. 마이크로소프트는 단순히 젊은 세대를 유인하기 위한 매력적인 혜택으로 유연근무제에 접근한 것이 아니라, 생산성과 기업 잠재력을 향상시킬 수단으로 생각했다. 직원들이 온라인으로 회의를 하고, 일부 인원이 하이브리드 재택 근무를 하더라도 꾸준하게 프로적트가 진행되려면 무엇이 확충되어야 하는지 고민했다. 그리고 이것이 전 세계 190개국 22만명의 직원들에게 각 지역에 맞게 적용되려면 어떻게 해야 하는지 연구하자면 만만치 않은 일이다. 그래서 이 모든 것을 책임지고 운영할 부서를 만들고 담당 임원을 두어 지속적으로 기획 관리해 나가고 있는 것이다.

올해 초 마이크로소프트의 유연근무 담당 레이철 러셀(Rachel Russell) 이사는 미국 기업생산성연구원(Institute for Corporate Productivity)과 진행한 인터뷰에서 “우리의 철학은 가능한 한 많은 유연성을 제공하는 것이지만, 하나의 원칙이 모두 적합한 것은 아니라는 것을 잘 알고 있다. 개인과 팀의 요구사항, 비즈니스와 문화의 전반적인 요구사항 사이의 균형을 맞추는 것이 매우 중요하다.”고 말했다. 마이크로소프트의 직원들은 주당 근무시간의 최대 50%까지만 원거리 근무를 할 수 있으며, 그 이상은 관리자 승인이 필요하다. 또한 회사는 팀원들에게 유연 근무가 ‘회사의 양보’가 아닌 ‘새로운 전략적 전환과 책임’임을 주지시키고, 팀 내에서 관리자들이 구성원들과 직접 또는 가상으로 어떻게 협력 및 소통할 것인지 등을 명시적으로 밝히는 계획안과 계약서을 작성해 유연근무 담당부서로 제출하도록 하고 있다.

한국 노동법에는 과거 산업화 시기 살벌했던 과다노동에서 근로자의 생명 보호를 위해 마련된 ‘소정근로시간’ 개념이 명시되어 있어서 기업 자체적으로 자유롭게 근무시간을 활용하기에는 좀 까다로운 부분이 있다. 따라서 현행 노동법 체계 안에서 유연근무제를 활용하기 위해서는 여러가지 특례와 예외, 유권해석이 필요했다. 현재까지 고용노동부는 여러 법조항 신설과 개정을 추진하고, 여기에 팬데믹 기간에 전 세계적으로 늘어난 언택트 근무 트렌드를 받아들여 다음과 같이 유연근무제를 안내하고 있다.

ㆍ탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조) : 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써 일정기간의 평균근로시간을 법정기준 근로시간(주40시간) 내로 맞추는 제도
ㆍ선택적 근로시간제(제52조) : 1개월 이내의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정하는 제도로서, 필수 시간대를 반드시 포함하도록 운영할 수 있음
ㆍ사업장 밖 간주근로제(제58조 제1항) : 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 실제 근로한 시간과 관계없이 ‘소정근로시간’, ‘노·사가 서면으로 합의한 시간’ 등을 근로시간으로 간주
ㆍ재량 근로시간제(제58조 제3항) : 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 제도

정부는 유연근무제를 활용하여 생산성 혁신이 일어나도록 하고, 장시간 근로의 관행 개선 및 이른바 ‘바람직한 워라밸 문화’를 널리 확산하기 위해 노력하고 있다. 이를 위해 유연근무제를 처음 도입하는 중소·중견기업을 대상으로 근로자 1인당 1년간 최대 360만원의 간접노무비를 지원한다. 특히 그 중에서도 재택·원격근무를 활용하기 위해 시스템이나 설비 등을 설치해야 하는 기업들은 그룹웨어 및 정보 보안 시스템 구축과 클라우드 등 HR SaaS를 도입하는 비용을 지원받을 수 있다.