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HR 데이터 기반 인재육성 전략

최종 수정 2022.09.30 14:57 리딩 타임 2분 37초

HR에서 데이터의 가치를 발견하고 분석을 통해 합리적인 의사결정을 하는 경우를 주위에서 어렵지 않게 접할 수 있습니다. 하지만 채용이나 인력 운영과 같은 분야와 달리 HRD 에서는 데이터를 통해 가치를 찾아가는 과정이 조금 더디게 적용되고 있는 것도 사실입니다. 아마도 투자수익률(ROI; Return On Investment)에 관심이 지나치게 편중되어 있거나 교육 훈련과 관련된 survey정도로 데이터를 제한적으로 활용하는 데 그 이유를 찾아볼 수 있을 것입니다. 그렇다면 HR데이터를 활용하여 보다 합리적이고 전략적으로 인재를 육성하는 방법은 무엇이 있을까요?

개인과 관계 데이터

HR 데이터를 크게 세 가지로 구분하면 다음과 같습니다. (이중학, 2022)

1. 인사행정 데이터 (성별, 나이, 학력, 고과, 보상, 급여, 근태 등)
2. 서베이 데이터 (조직문화 및 리더십 진단, Pulse Survey 등)
3. 행동 데이터 (이메일, 전화, 캘린더, 메신저 텍스트 등)

이상과 같이 구분된 데이터를 개인과 조직내 관계 관점에서 바라본다면 보다 입체적이고 지속가능한 인재육성 플랜을 짜는 데 도움이 될 수 있을 것입니다. 예를 들어 조직 내 Successor Plan을 통한 리더 육성 전략을 수립한다고 가정해보자. 가장 먼저 고민이 되는 것은 대상자 선발일 것입니다. 성과평가, 직무이력 등과 같은 인사행정 데이터와 함께 임원 헤드헌팅 기업 이곤 젠더의 선임고문인 클라우디오 페르난데즈 아라오즈가 2014년 하버드비즈니스리뷰(HBR)에 쓴 ‘21세기 인재 발견’이라는 글에서 언급한 리더로서 중요한 잠재력(motivation, Curiosity, Insight, Engagement, Determination)과 같은 서베이/행동 데이터를 가장 먼저 취합할 수 있을 것입니다. 다음으로는 ONA(Organizational Network Analysis)와 같은 조직 네트워크 분석을 통한 조직 내 후보자의 관계 형성 정도에 대한 데이터를 취합함으로써 리더로서의 입체적인 잠재력을 측정할 수 있습니다. 이처럼 대상자 선발 과정에서부터 데이터를 적극적으로 생산하고 활용한다면 인재육성 파이프라인의 틀을 만드는 데 보다 합리적이고 체계적으로 기여할 수 있을 것입니다.

직원경험 관점의 학습 여정

미래학자 제이콥 모건(Jacob Morgan)은 그의 저서 ‘직원 경험’에서 성장의 동기와 성과를 설명하는 핵심 개념으로 직원 경험(Employee Experience)을 언급한 바 있습니다. 구성원이 긍정적인 직원 경험을 하기 위해서는 성장의 기회는 물론이거니와, 효율적으로 업무를 수행하기 위한 학습 지원과 함께 소속감을 느끼며 일에 전념할 수 있는 문화가 필요합니다. 특히 코로나 19로 인하여 촉발된 업무 환경의 변화로 특정 시기 또는 단편적인 프로그램이 아닌 직원의 생애주기에 걸친 학습 여정이 주목을 받게 되었습니다.

이러한 학습 여정을 설계하기 위해서 오라클(Oracle)은 다음의 6가지를 강조하였는데, HRD담당자는 이 과정에서 생산되고 활용가능한 데이터가 무엇인지 적극적으로 고민할 필요가 있습니다.

1. 끝을 염두에 두고 시작하기 (Begin with the end in mind.)
교육 종료 후 효과를 비롯하여 프로그램의 목표와 예상되는 어려움 등 학습자의 학습 여정을 성공적으로 만들기 위해 필요한 지원을 이해관계자(의사결정권자 포함)들과 맥락적으로 논의
2. 격차가 있는 곳을 파악하기 (Know where the gaps are.)
360도 피드백 또는 Assessment Center를 통한 평가를 실시함으로써 학습자가 자신의 현재 위치와 목표와의 격차를 정확히 알 수 있게 지원
3. 학습의 경험을 업무로 확장하기 (Extend learning beyond development events.)
70:20:10 Learning Model에 따라, 일과 사람 그리고 정규 프로그램을 통한 학습 경험을 제공, 이를 통해 단순히 교육 프로그램(10%)에 참여하는 것에서 업무(70%)에까지 배움의 장소를 확장하는 경험을 할 수 있도록 프로그램을 설계
4. 학습자의 직속 상사를 참여시키기 (Involve the learners’ direct managers.)
공식적인 안내와 중간 참여를 통해 학습자의 직속 상사를 적극적으로 참여시킴으로써 학습자의 안정적인 학습환경을 제공
5. 영향을 측정하기 (Measure impact.)
학습 여정의 효과와 영향을 평가하기 위해 개인 또는 그룹 평가를 실시
(학습자 셀프 리뷰, 피드백 설문조사, 행동 평가, 교육프로그램 평가 등)
6. 완벽한 실행을 위한 교육 계획을 수립하기 (Plan for flawless execution.)
교육 프로그램을 순간이 아닌 학습 여정으로 확장하는 것인만큼 참가자 규모에서부터 전달 방식, 세부적인 이니셔티브 등 학습 여정의 매개변수가 될 수 있는 것들을 꼼꼼하게 담당자로서 확인

/게티이미지뱅크

Citizen Data Scientist로서 HRDer의 역할

2016년 가트너(Gartner)는 Citizen Data Scientist라는 개념을 정의하였습니다. 이는 수학 또는 통계에 대한 깊은 지식이 없어도 데이터 분석을 이해하고 이를 활용할 수 있는 비즈니스 사용자를 의미합니다. 앞서 언급한 것처럼 인재육성 체계를 수립함에 있어서 HRD담당자가 분석에 대한 기본적인 이해와 HRD 경험 지식을 결합하여 데이터를 적극 활용한다면 구성원과 조직 모두가 지속 성장할 수 있는 합리적이고 실현 가능한 육성체계를 수립할 수 있을 것입니다. 데이터 기반 인재육성 전략 수립은 데이터 전문가가 아닌 Citizen Data Scientist로서의 HRDer가 되는 것만으로도 충분하다고 믿습니다. 중요한 것은 관심과 관점입니다.

* 본 기고는 월간HRD 8월호 ‘HR 데이터 기반 인재육성 전략’을 토대로 작성하였습니다.

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