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시스코(Cisco)의 성장 동력 : DEI 인재 정책 (1)
국내 비즈니스 환경에 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)라는 개념이 소개된지 몇 해가 지났지만 여전히 ‘ESG’처럼 막연하게 ‘큰 기업이 잘 지키면 좋을 것 같은 요즘 트렌드’ 정도로 인식되고 있는 듯 하다. 40여년 전부터 다양성에 대한 논의가 심도깊게 진행된 미국 등 서구 사회에 비해, 한국 내 기업에서 일하는 사람들은 인종적, 문화적으로 그다지 다양하지 않기 때문일 것이다. 다만 국내도 여성의 사회 진출이 본격화하면서 일하는 여성의 비율도 점점 높아지고 있고, IT 인프라의 발달로 거주지 및 신체장애 등의 제약을 이전보다 덜 받으면서 근무가 가능해졌으며, 생산가능인구의 지속적 감소로 외국인 채용 이슈가 대두되고 있는 점, 내수 부진으로 글로벌 시장에 진출하고자 하는 기업이 많아지고 있는 점 등은 기업의 인사관계자들로 하여금 DEI 정책을 더 이상 좌시할 수 없게 만들고 있다.
우선 DEI의 각 구성요소인 ‘다양성, 형평성, 포용성’은 종종 비슷한 의미로 묶여서 통용되는 경우가 있는데 사실 서로 다른 개념이라는 점을 명확히 해야 한다. 다양성은 지역사회나 인구 내의 광범위하고 다양한 범위의 그룹을 의미한다. 각자 개인의 속성이라고 할 수 있는 인종, 종교, 문화적 배경, 언어, 능력, 성별(성적지향) 등이 있다. 형평성은 이처럼 다양한 속성의 사람들에게 각자에게 맞는 공정한 대우를 해서 결과적으로 결과적 정당성이 보장되도록 하는 것이다. 그리고 포용성이란 이 모든 것들이 구성원의 적극적 참여와 호의에 의해서 이루어져야 한다는 것이다. DEI의 각 요소는 그 자체로도 중요하지만 모두 상호 연결되어 있어야 한다. 다양하긴 한데 형평성이 고려되고 있지 않거나, 형평을 이루고 있지만 포용하는 분위기가 아니거나, 아주 포용적인 상황이지만 전혀 다양하지 않다면 그것은 DEI가 아니다.
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