대규모 공개채용을 통해 기업에 입사하고 집합교육을 받으며 철저하게 조직중심으로 16년을 인사의 영역에서 근무한 필자에게도 최근의 HR트렌드 변화는 날로 새롭게 느껴진다.
직장을 그만두지는 않지만 지시 받은 범위 내에서만 일하고 초과 투입을 거부하는 ‘조용한 사직’이 등장한 것이 대표적인 예다. 일방적으로 정하던 평가와 보상제도도 이제는 직원들이 서로 토론하고 역으로 경영진에 제안한다. 코로나19로 확산되었던 재택근무를 폐지하는 회사의 정책에 반대하여 노조 가입이 증가한다는 소식도 들려온다. 시대에 따른 변화가 거세지고 있다는 증거다.
채용 업무 영역으로 좀 더 살펴보면 헤드헌팅 및 다이렉트 소싱이 일부 핵심인재 영입에 국한되지 않고 일반적인 경력직과 신입 채용까지 점차 확대되고 있으며 대규모 공채보다는 수시채용으로의 전환으로 기업별 채용담당자의 수가 늘어나고 채용팀의 운영방식이 변화하고 있다. 재직 중에도 더 나은 이직 기회를 알아보는 것이 일상화되고 있으며, SNS를 통해서 본인의 이직 사실을 당당히 공개하고 서로 응원하는 문화가 이제 낯설지 않다.
그래도 변하지 않는 것이 있다면 바로 조직과 직무에 적합한 인재를 채용하여 기업의 경쟁력을 올리고 더욱 성장하고자 하는 기업의 니즈일 것이다. 여전히 많은 기업들이 유능한 인재를 영입하기 위해서 지원자 경험에 많은 관심을 기울이고 있으며 HR부서는 채용 브랜드 강화를 위해 다양한 활동을 전개한다. 또한 채용에 있어서도 효율성 중심에서 공고, 검색, 아웃소싱 등 가용 채널을 총동원하여 우수 인재를 확보하기 위해 광범위하고 다양한 전략을 연구하고 활용하고 있다.
치열한 인재 확보 전쟁 중에도 결코 간과해서는 안 될 부분이 바로 ‘인재검증’이라고 할 수 있다. 인재검증 절차는 일종의 게이트(Gate)의 역할을 하는데, 능력과 경험을 갖춘 최고의 인재를 어렵게 채용했음에도 막상 입사 후 조직 적응에 문제를 보이거나, 더 나아가 부정적인 영향력을 회사에 전파한다면 채용을 진행한 HR의 입장은 매우 난감할 것이다.
따라서 이러한 리스크를 회피하고 최적의 인재를 효과적으로 채용하기 위해서는 다음 사항을 점검해보고 부족한 부분이 있다면 기업의 상황에 맞게 적용해야 한다.
첫째, ‘부적응 영역’에 대한 검증은 이제 선택이 아닌 필수이다. 인성과 적성을 평가/측정하는 ‘인적성검사’는 이미 많은 기업에서 자체 개발하거나 외부 전문기관의 검사를 도입하여 운용하고 있다. 그러나 조직 부적응에 대한 검증은 아직 보편화되어 있지 않고, 후보자 확보가 중요한 채용담당자에게는 조심스러운 부분이 있다. 그럼에도 불구하고 입사후보자의 조직 부적응 검증을 해야 하는 이유는 채용실패로 인해 야기되는 비용 손해가 더 크기 때문이다. 쉽게 찾아볼 수 있는 기업 내부 직원으로 인해 발생하는 사회적 문제가 인재 영입 실패의 대표적인 사례다. 부적응에 대한 검증을 소홀히 하면 안 되는 이유가 바로 여기에 있다
둘째, 면접이 놓칠 수 있는 부분을 보완하기 위해 다면평가형 평판조회를 활용하는 것이 필요하다. 최근에는 효율적인 평판조회를 할 수 있는 온라인 솔루션이 다양하게 등장하고 있는데 ‘사람인 HR연구소’가 개발한 ‘더플랩 레퍼런스 체크’도 인사담당자 누구나 온라인에서 쉽고 간편하면서도 개인정보 침해 등 법률 리스크와 비용 부담 없이 효과적인 평판조회가 가능한 서비스다. 후보자의 업무스타일, 사고유형, 역량평가, 업무상 강점/개선점을 입체적으로 검증하는 것은 직무에 바로 투입해야 하는 현대 채용에서 중요한 부분 중 하나다.
셋째, 조직의 핵심 인재라면 ‘문제 해결 능력’을 가지고 있는지 검증이 필요하다. 불확실성이 더욱 높아진 시대다. 이런 시기에는 정해진 매뉴얼대로 대응하는 능력보다는, 새로운 유형의 과제에도 당황하지 않고 다각도로 문제를 분석하고 처리할 수 있는 능력이 중요하다. 글로벌 컨설팅사의 컨설턴트, 대기업 전략기획실 핵심 직무, 유니콘 기업 창업자들의 공통점은 바로 문제해결 역량이 우수하다는 것이다.
시대는 계속 변하고, 그 변화의 크기와 강도는 더욱 강해질 것으로 생각된다. 이러한 변화에 적응하기 위해 HR부서는 관련된 트렌드를 지속적으로 모니터링하고 기업에 적용할 시사점을 도출해야 한다. 또한 다양한 HR 솔루션 중에서 우리 조직에 필요한 도구들을 활용하여, 인재확보와 검증은 물론 리더십과 조직문화, 구성원들의 시너지와 재교육을 포함하여 조직이 최상의 성과를 낼 수 있는 컨디션을 유지해 CEO의 전략적 비즈니스 파트너로서 역할을 효과적으로 수행할 수 있도록 많은 고민과 노력이 요구된다.
본 칼럼은 사람인 HR연구소 ‘더플랩’에서 2023-03-23 매일일보에 기고한 글을 재편집한 것입니다.
