복합위기 시대 HR 리스크 - 산업기밀 유출

코로나 이후 비대면 근무환경 전환 수요 및 Tech 산업 활성화에 따라 최근 HR부서의 역할이 급변하고 있다. 가장 눈에 띄는 것은 기업 규모와 상관없이 사내 리크루터 조직 확대를 통하여 수시로 주요 우수 인재를 확보하고 채용한다는 것이다.

과거 기업들은 대규모 공채를 통하여 신입사원을 채용하고 장시간 입문 교육과 OJT(On the Job Training), 그리고 도제식 교육으로 진행되는 인재육성(Making) 전략을 사용했으나 최근 급변하는 경영환경에 따라 인재의 즉시 전력화를 위하여 확보(Buying) 전략으로 급격히 변화하고 있다. 특히, 기술 기반 Tech기업이 유니콘 기업으로 빠르게 성장, 기존 대기업 등을 위협하면서 이러한 추세는 더욱 확산되고 있다.

차별적 기술역량 확보 및 보유가 기업의 지속가능한 생존을 담보하는 가장 핵심적인 요소로서 이러한 인재를 유치하기 위하여 많은 기업들은 전 세계로 인재 확보에 나서고 있다. 삼성그룹의 이재용 회장도 취임사 중 기술 및 인재확보에 집중하겠다는 선언을 함으로써 이제는 핵심인력에 대한 확보 전쟁 (War for Talent) 시대가 본격화되었다고 할 수 있다.

이런 상황 속에서 지난 11월 28일 경찰청에서 ‘산업기밀 유출 사범 특별단속’ 결과를 발표해 이목이 집중되고 있다. 22년에만 317건이 단속되었는데 놀라운 점은 이는 작년 대비 1백 건 가까이 늘어난 수치라는 것이다.

유출 유형별로 보면 영업비밀 유출 사건이 75건(74.2%)으로 가장 많았고 산업기밀 유출 11건(10.9%), 업무상 배임이 15건(14.8%)으로 뒤를 이었으며, 이중 국가 핵심기술 유출 사건도 6건이 포함되었다. 산업 기밀 유출은 기술 특허와 첨단 기술 뿐만이 아니라, 일반적인 영업기밀 등에 대한 유출이 대다수인 점을 고려하면 전 직무에 있어서 고르게 나타나고 있다고 봐야 할 것이다.

해외 유출 현황을 보면 중국이 26건으로 가장 많았고 미국이 7건, 그리고 일본, 대만, 말레이시아, 우크라이나가 각각 1건이었다. 유출 분야의 경우, 기계 63건, 정보통신 40건, 자동차∙철도 37건, 전기∙전자 30건, 반도체 7건, 디스플레이 6건이었고 지난 12월 5일 중국기업에 디스플레이 기술을 유출한 전 대기업 직원들이 2심에서 유죄판결을 받았다.

산업 기밀 유출 사례가 증가하는 원인으로는 최근 가속화 되고 있는 △평생직장 개념의 붕괴 △구성원의 기업윤리 의식 저하 및 관련 교육 부재 △사회적 통제 시스템의 약화 등을 들 수 있다. 기업 HR부서의 기능과 역할에 대한 새로운 과제가 생긴 셈이다. 특히 11월 27일에 경찰청에서 발표하여 언론에 보도된 국내 경쟁기업 간의 배터리분야 인력유출 사건으로 인하여 35명이 검찰 에 송치되었으며, 주요 유출 루트가 ‘채용과정에서 자료제출 요구’였음을 고려하면, 이러한 산업 기밀 유출 사고에서 HR부서의 책임이 매우 무겁다고 할 것이다. 과거 R&D부서에서 주로 다루던 산업 기밀 유출이 이제는 전사 차원에서 좀 더 면밀하게 대응하고 전략적으로 방지해야 하는 상황이 된 것이다.

지난 2021년 국민권익위가 시민 4,500명을 직업별로 나눠 실시한 설문조사 결과, 사회 전반적으로 부패하다는 인식이 약 69.9%로서 2020년 48.4% 대비 12.5%p 증가한 것으로 나타났다. 포스트 코로나 시대 부패 인식 전망에 대해서는 전반적으로 줄어들거나(28.9%), 변화 없을 것(52.9%)이라는 답변이었지만, 오히려 증가할 것(18.1%)으로 응답한 경우도 적지 않았다. 한국 체류 외국인 기업가의 경우 늘어 날 것(24.5%)이라는 답변이 다소 높았는 데 주요 사유로는 ‘의사결정의 단순화로 인한 권한 남용’과 ‘업무시 대면접촉 감소로 인한 통제시스템 약화’를 들었다.

팬더믹 이후, 조직 내 개인의 자율성이 확대되고 기업 문화가 유연해지는 등 동적요소에 대한 제고로 전반적인 사회 자율성이 증가된 반면, 기업 내 감시와 통제 시스템이 약화되어 발생하는 다양한 리스크 역시 면밀하게 대비해야 한다. 특히, 복합위기 시대 도래에 따른 부동산 경기 악화 및 대출 금리 상승, 투자 손실 확대로 인한 개인 재무사정 악화로 직업윤리의식이 도전을 받고 있는 상황에서 HR부서에서는 이러한 휴먼 리스크 관리에 대한 면밀한 대응이 요구된다.

한국정보통신윤리학회장을 역임하고 있는 손연기 교수는 “4차산업 혁명 시대에도 ‘윤리’가 시대 정신이 되어야 한다.”고 지적하며 비대면 및 디지털 기술의 발달은 인간에게 분명히 편리함과 윤택함을 제공해주지만 그 이면에 역기능과 부작용을 고려하여 윤리 의식이 이러한 역기능과 부작용을 극복하는 견제장치가 되어야 한다고 제언했다. 비대면 경제 시대에 앞다퉈 기술 인재를 확보하고 보유해야 하는 막중한 임무를 수행해야하는 HR부서에 시사하는 바가 크다.

복합위기 시대의 기업경영은 불확실성을 제거하고 예측 가능한 위험 요인들을 선제적으로 제거해야 한다. 특히 리스크 유형은 과거에 비해 상당히 다변화∙복잡화되고 있음에 따라 이러한 관점에서 다양한 시나리오 플랜을 설계하고 대비해야 한다. HR 리더의 경우 채용, 기업문화, 인력운영, 리더십 등에 문제가 없는지 분석하고 검증해야 한다.

경쟁 기업 인재에 대한 부당 스카우트 행위의 경우, 이미 여러 판례를 통하여 ’개인의 직업선택의 자유를 과도하게 침해해서는 안 된다’는 대원칙 하에, 집단적 이동이나, 채용의 목적 및 의도, 해당 직원이 사업 활동에서 차지하는 비중, 유인·채용에 사용된 수단, 통상적인 업계의 관행, 관련 법령, 사업활동 등에 비추어 부당 행위로 본 사례도 다수 있다. 특히 부정경쟁방지법 및 공정거래 관련 법규에 위반 됨에 따라 경업금지 서약 및 전직금지 관련 다양한 조건 등을 사전에 살펴봄으로서 다양한 리스크를 사전에 예방할 필요가 있다.

또한 향후 재직 및 퇴직 시 반드시 기업 내부 기밀 등을 활용할 사례 등이 발생함에 따라 주요 리스크가 높은 직무 및 리더 선임 시에도 면밀하게 검증할 필요가 있다. 이를 통하여 부정행위, 비 윤리적 행위에 대한 인식도 등을 복합적으로 진단 및 다양한 데이터를 통하여 HR운영에 적극적으로 활용할 필요가 있다.

2023년도 경제시계제로 환경에서 많은 기업들이 희망퇴직이나 구조조정을 계획하고 있다. 최근 언론 기사에 따르면 건설, 유통 및 금융업계 등 전방위적으로 구조조정을 계획하고 있으며, 스타트업계 역시도 대규모 구조조정을 계획 중이거나 실시하고 있다. 상당수의 기업들이 대상 후보자를 선정하여 최근 3개년도 평가결과 등을 기준으로 대상에게 통보, 자발적 희망퇴직을 실시하게 된다. 특히 15년차 이상의 근속기간이 긴 직원, 50세 이상의 회사에 헌신한 많은 인력들이 대상이 될 것으로 보인다.

오랜 기간 국내∙외 인사 분야에 종사한 전문가들은 한국의 기업들은 구조조정 시기에는 떠나는 직원에 대한 배려와 관심이 부족하다고 입을 모은다. Washington University의 Holmes 교수와 Rahe교수는 공동 연구를 통하여 일생 기간 겪는 여러가지 상황들의 ‘Stress Scale’를 발표한 바 있는데, 이 중 타의적 실직(Dismissed from job)은 심각한 질병에 버금가는 수준의 높은 스트레스를 겪게 된다고 지적했다.

불가피하게 직원들이 회사를 떠나게 되는 경우에는 무엇보다도 진심어린 배려를 통해 HR Risk가 발생하지 않도록 관리해야 한다. 오랜 기간 조직에 헌신한 시니어가 퇴직 과정에서 회사에 서운한 감정을 가질 경우, 그들이 보유한 업무 지식과 경험, 네트워크, 기존 조직의 약점 등은 즉각 회사에 리스크로 돌변할 수 있다. 따라서 퇴직자 선정에 대한 명확한 기준 정립, 외부기관을 활용한 전문적 진단이 필요하다. 회사와 HR에서는 이러한 조치가 상호 미래를 위한 유익하고 의미있는 이별로 이어질 수 있도록 절차와 보상 제도를 잘 점검한다면 앞서 언급한 산업 기밀 유출 Risk를 방지하고 안정적인 경영 환경을 지속할 수 있을 것으로 판단된다.