경력 채용 필수절차 평판조회, 법적리스크 유의

2020년대부터 기업의 경영 환경이 빠르게 변화되고 있는 상황에서 많은 기업들은 ‘인재육성’보다는 즉시 전력화를 보장하는 수시채용을 선호하고 있다. 특히, 4차 산업혁명과 팬데믹 이후 채용 방식이 기존의 대규모 공채 형태가 아닌 ‘Right Time and Right Person’ 관점의 기민한 이슈 대응, 지속 가능한 성과 창출을 위한 수시 채용이 대세가 되고 있다.

이러한 수시 채용은 신입사원보다는 경력사원를 더욱 선호되는 최근의 양상을 더욱 가속화하고 있다. 과거 경력직 채용에서는 장기 근속 가능성, 이직 횟수 등이 중요한 선별 기준이었다면 최근에는 전문성, 업무 경험을 중심으로 후보자를 검토하고 있다.

사람인 HR연구소가 약 365개 기업 인사담당자를 대상으로 한 ‘2022년 채용결산 설문조사’ 결과, 약 88.5% 기업이 원하는 인재를 뽑지 못하였으며 대기업과 중소기업 간의 채용양극화 역시 여전한 것으로 파악되었다.

23년 새해에도 고금리, 고환율, 인플레이션에 따른 복합위기 증대로 인하여 전체적인 채용 규모는 축소될 것으로 예측되지만 현장의 전반적인 인력 부족에 따라 핵심 인재 확보와 경력직 채용은 지속적으로 증가할 것이다. 이러한 환경 속에서 HR은 ‘채용의 질’을 제고하기 위한 변화와 노력이 필요하며, 이를 위하여 △심층적인 면접을 통한 검증단계의 다각화 △평판조회(Reference Check) 활성화가 요구된다.

사람인HR 설문조사 결과, 기업 10곳 중 8곳이 경력사원 채용시 평판조회가 필요하다고 응답했다. 평판조회를 통해 확인하고자 하는 정보는 인성, 상사∙동료와의 대인관계, 전직장 퇴사 사유 등 순으로 나타났다.

특히 22년도에 보도된 여러 기업의 내부 임직원 일탈 행위는 경력직 채용 시 정직성∙도덕성을 비롯한 다양한 검증에 대한 수요가 증가시켰다. 이제 평판조회는 경력직 채용 시 ’제3의 면접‘이라고 불릴 만큼 상당히 범용적으로 이용되고 있다. 과거에는 사람이 직접 진행하며 대상자 1인당 100만원 이상의 높은 비용이 들었고 철저한 보안 중심으로 운영되었던 평판조회 서비스가 플랫폼 서비스화를 통하여 불과 2~3만원 수준의 비용으로 부담없이 활용할 수 있게 되었다는 것은 그만큼 HR Tech가 발전하고 있고, 경력직 채용이 늘어나면서 우리 사회도 이직에 너그러워지고 있다는 반증이다. 특히, 불확실한 경영환경에서 후보자에 대한 심층적인 정보 및 업무태도, 전 직장 평판을 수집하고 채용 절차에 반영할 수 있다는 것은 상당히 중요한 변화이다.

평판조회는 후보자가 회사에 보여주고자 하는 부분 외의 영역을 들여다 볼 수 있다는 점에서 매우 강력한 검증 도구로 작동할 수 있다. 다만, 다양성과 개인정보보호가 중시되는 최근의 시류 속에서 무분별한 평판조회는 직업 이전의 자유, 행복추구권 등 헌법적 가치와 충돌할 가능성이 있고 개인정보 유출 및 명예훼손 등 다양한 법적 리스크가 있다는 것을 인사담당자들이 사전에 명심해야 한다.

① 지원 사실에 대한 비밀 유지
이직을 검토하거나 이직을 진행하고 있는 인재가 가장 신경쓰는 부분 중 하나는 본인의 이직 시도가 현재 재직 중인 회사에 알려지거나 이러한 사실로 인하여 불이익을 받게 되지 않을까 하는 것이다. 아직 최종 합격하지 않았음에도 불구하고 사전에 합의되지 않은 평판조회를 진행하다가 재직 회사에 이직 시도가 알려지고 설상가상으로 이직하려던 회사에서 탈락한다면 후보자는 매우 난처한 상황에 처하게 된다. 이 경우 후보자는 채용 회사를 상대로 비밀준수에 대한 묵시적 계약위반 등으로 손해배상 등을 청구할 수 있으며 관련 판례도 언론을 통해 자주 보도되고 있다. 보통 입사 지원 및 채용과정에서 ‘평판조회 등’에 대한 포괄적인 동의서를 징구하는 형태로 절차적인 보완을 시도하지만 명시적으로 어떠한 목적으로 어떤 정보를 수집하고 활용하는지, 그 정보는 언제까지 보관하는지, 이 절차에 동의하지 않으면 어떤 불이익이 있는지 구체적이고 명확하게 정하여 동의서를 받지 않으면 안 된다. 인사담당자는 개인정보보호법을 포함한 제반 법령 준수에 관한 약속과 아울러 그 이행을 확인하는 등 세심한 주의를 할 필요가 있다.

② 근로기준법 제40조 ‘취업방해 금지’
근로기준법은 취업 방해 행위 금지에 대해서 명시적으로 규정하고 있다, ‘누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성 · 사용하거나 통신을 해서는 안된다’라고 명시하고 있다. 이 규정을 어기면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해진다.

최근, 이직한 직원의 취업 방해를 목적으로 전 직장 대표가 이직한 회사 대표에게 해당 직원의 업무 행태를 문자메시지로 보낸 사건이 있었다. 검찰이 전 직장 대표의 취업방해 의도와 문자메시지 발송 행위 등을 포괄적 위법으로 인정해 기소한 것이다. 다만 법원은 입사 후 문자메시지를 보낸 것이라며 원론적으로 기각 판단을 내린 바 있다. 이 사례에서 알 수 있듯이 평판조회가 취업 방해 목적으로한 진행된 행위로 해석된다면 단순하게 비밀기호 및 명부 형태가 아니라고 해도 포괄적으로 인정되어 곤란한 상황에 처할 수 있으므로 각별한 주의가 요구된다.

③ 진행 동의를 받았어도 주의해야 할 사항
대부분의 채용 기업과 평판조회 서비스를 수행하는 회사는 법적 리스크 제거를 위해 후보자의 ‘평판조회 진행 동의’를 받은 후 실시한다. 그러나 동의를 받았다고 해도 조회처인 제3자의 과장된 부정적 평가나 확인되지 않은 허위 진술 등을 ‘어쨌든 해당 후보자의 평판’이라는 이유로 무분별하게 채용 기업에 전달되고 그것이 명시적 불이익(탈락)으로 이어질 경우, 명예훼손 및 위계에 의한 업무방해 등으로 법적 다툼이 발생할 수 있다. 특히 최근 누구나 이직이 많아지면서 직원 개인의 브랜드가 중시되는 상황을 고려하면 이러한 분쟁 가능성은 이전에 비해 비약적으로 증가할 것이다. 부정적 평가가 조회처 개인의 주관적 견해에 기반을 둔 경우 이를 증빙하는데 상당한 시간과 노력이 요구된다는 점에서 회사는 한 명 채용하려다가 분쟁에 휘말려 그 해의 모든 채용 업무를 망치는 결과를 초래할 수도 있다.

‘평판조회를 진행한다’는 포괄적 동의 후 후보자가 모르는 비지정(블라인드) 조회처들을 통한 평판조회를 실시하는 사례가 증가하고 있어 주의가 필요하다. 아무래도 후보자가 직접 지정한 조회처에서는 듣는 의견은 우호적 평가 일색일 것임을 쉽게 예상할 수 있다. HR에서는 기왕 시간과 비용을 들여 평판조회를 진행한다면 솔직한 의견과 함께 후보자의 약점도 알고 싶기 때문에 이러한 유혹에 빠지기 쉽다. 하지만 앞서 밝힌대로 블라인드 평판조회를 실시할 작정이라면 구체적∙명시적으로 동의를 받아야 하며, 외부 업체를 통해 진행하고 있다면 이런 부분이 잘 지켜지고 있는지 철저하게 확인해야 불필요한 법적 리스크를 제거할 수 있다.

한편 채용 절차가 완료된 경우라도 평판조회 과정에서 알게된 사실 중 후보자의 명예를 훼손할 수 있는 내용이 조직 내∙외부적인 소문 등으로 유출되는 경우 회사가 민∙형사 상 책임을 져야 할 상황이 발생할 수 있다.

후보자에 대한 면밀하고 입체적인 검증은 복합위기 시대에 반드시 필요한 과정이며 HR Risk를 줄이는 데 있어서 상당히 중요한 부분이다. 다만, 최근 개인정보보호 강화 추세와 개인의 커리어 플랜과 브랜드가 민감해진 시점에서 후보자에 대한 검증도 조심스럽고 객관적으로 진행되고 있는지 확인할 필요가 있다.

최근 직장인 익명 커뮤니티에 레퍼런스 체크 과정에서 발생한 누설로 현 직장에서 곤란에 처하게 되었다는 글이 증가하고 있다. HR 리스크를 줄이려고 진행한 평판조회가 잘못되면 오히려 회사 입장에서는 예상치 못한 법적 리스크로 돌아오게 된다. 법적 분쟁까지 가지 않더라도 부주의한 평판조회는 기업에 대한 사회적 명성과 채용 브랜드 가치를 떨어뜨려 적시에 적합한 인재를 채용하는데 어려움을 겪을 수도 있다. 따라서 후보자도 고객이라는 관점으로 평판조회를 진행할 때는 세심하고 면밀하게 접근해야 한다.

HR부서에서 위에 언급한 주의사항을 철저하게 지키며 직접 진행하는 것이 현실적으로 어렵다면 전문 평판조회 서비스의 도움을 받는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 특히 다수의 후보자를 신속하고 정확하게 합리적 비용으로 점검한다면 전문 솔루션을 갖춘 검증된 플랫폼 서비스를 검토해 보는 것이 좋다.

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