직장에 출근하면 다양한 개성과 성격을 가진 동료들이 있다. 요즘 유행하는 MBTI식으로 표현해도 16가지나 되지만, 우리가 실제 팀워크를 하면서 느끼는 동료나 상사의 유형은 더욱 다양하다. 그도 그럴 것이 개인의 성격적 특성은 대조적인 조건들이 몇 가지 결합된 이른바 ‘유형’으로 표현할 수 있는 것이 아니라, ‘특정 상황에 대응되어 나오는 반응’이라고 봐야하기 때문이다. 이에 대해 심리학자들은 개인 성격(Personality, 인성)과 환경적 영향을 고려해야 한다고 말한다. 성격 특성이 업무에서 발생시키는 효과를 설명하려는 기존의 이론은 크게 두 가지로 나뉘는데, 일의 의미에 초점을 맞춘 설명과 개인 인성과 직무 상황의 상호작용에 주목하는 설명이다.
Funder¹는 성격을 "개인의 사고, 감정, 행동의 특징적인 패턴과 그 패턴 뒤에 숨겨져 있거나 숨겨져 있지 않은 심리적 메커니즘"으로 정의했다. 이 정의에 따르면 성격이란 개인의 의지 또는 동기 통제(선호도, 욕구 등)를 반영하며, 일반적으로 상황과 시간에 걸쳐 일관되게 나타나고, 개인을 서로 구별하는 행동에 영향을 준다.
개인의 성격적 특성이 조직생활에 미치는 영향은 상당히 광범위하고 복잡하며 다층적인 영역을 포괄하고 있다. 일부 특성은 긍정적인 영향을 미치는 반면 다른 특성은 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 긍정적인 특성을 살펴보면, 리더십 능력은 조직 내에서 팀을 이끄는 데 중요한 역할을 하고 공감력, 이해심, 비전, 그리고 동기 부여 능력이 포함된다. 이러한 특성을 갖춘 리더는 팀원들을 동기부여하고 효율적으로 가이드하여 조직의 목표 달성에 도움을 줄 수 있을 것이다.
반드시 리더가 아니라도 좋은 리더십을 가진 팀원은 다른 팀원들 간의 협력을 촉진하고 문제를 해결할 수 있어 조직의 성과를 향상시킬 수 있다. 또한 긍정적인 성격은 동료들과의 관계를 향상시켜 효율적인 팀워크를 유도하고 조직 내 부서 간 협력을 강화할 수 있다. 또한, 협업 및 소통 능력은 조직 내에서 중요한 요소이다. 효과적인 협업은 팀의 협력과 상호 의사소통을 촉진하여 문제 해결과 이해관계의 향상에 도움을 준다. 소통은 불필요한 혼란과 갈등을 방지하고, 아이디어를 공유하고 개선함으로써 조직의 창의성과 혁신성을 증진시킨다.
우리에게 문제가 되는 것은 부정적인 측면이다. 예를 들어, 과도한 충동성, 위험한 행동, 인내심 부족 또는 자만심은 조직 내에서 혼란을 일으키고 생산성을 저하시킬 수 있다. 또한 의사소통 부족, 수동적 공격성향, 공감능력의 결핍은 팀원들 간의 갈등을 초래하거나 소속감을 상실하게 할 수도 있다. 다만, 이러한 어두운 성격만 가진 사람은 아마도 직장 내 에서는 찾기 어려울 것이다. 입사 전 면접이나 기타 선발도구에서 걸러졌거나, 재직하더라도 크고 작은 물의를 일으켜 퇴출되었을 가능성이 높기 때문이다. 따라서 HR에서 예의 주시해야 하는 것은 개인이 가진 고유의 성격적 특성이 어떠한 특정 상황과 만나 발현되는 부정적인 측면이다.
미국의 성격 및 조직심리학자인 로버트 호건(Robert Hogan)이 설립한 글로벌 인재평가 솔루션 기업 ‘Hogan Assessment Systems’은 ‘호건 발달성향 검사(HDS)’을 통해 이러한 ‘성격의 어두운 면’을 3가지 섹터(꺼려지는, 매혹적인, 복종하는)의 11가지 특성으로 구분했다. 특정 성격의 어두운 측면은 특히 긴장이 심할 때 나타나는 반응들로 구성된다. 스트레스가 가중되면 하나의 특성이 가진 강점과 약점 사이의 경계가 무너지기 때문이다. 과감한 추진력은 비현실적 야망이 되고, 디테일에 강한 성격은 모두가 싫어하는 마이크로 매니징이 되는 식이다. 호건은 이러한 측면은 누구나 가지고 있는 것이라고 하면서도 적절하게 조절하지 않고 방치하면 인간관계가 엉망이 될 수 있고 평판이 손상되며 사람들의 직장 내 성공 가능성이 저하될 수 있다고 말한다. 미리 성격 특성과 어두운 면을 평가함으로써 문제가 발생하기 전에 위험을 상당부분 완화할 수 있다는 것이다.
유니버시티 칼리지 런던(UCL) 비즈니스 심리학 교수이자 Hogan Assessment Systems의 CEO를 역임한 토마스 차모로-프레무직 박사가 2017년 하반기 하버드 비즈니스 리뷰에 기고한 칼럼²에 따르면, 글로벌 기업의 256개 직무 4,327명을 대상으로 한 조사결과 호건이 제시한 세 가지 섹터는 개인이 맡은 업무와 직책, 상황에 따라 부정적인 영향을 미치는 정도가 다른 것으로 나타났다. 다른 사람으로 하여금 거리를 두게 하는 ‘꺼려지는’ 특성들(과흥분, 냉소적, 신중한, 내성적, 게으른)에 대해서는 일관적으로 부정적으로 평가되었지만 사람들을 끌어들이는 ‘매혹적’ 특성들(단호한, 과감한, 외향적, 괴짜)은 상황에 따라 성과에 긍정적인 영향을 준다고 답변한 사람들이 많았다.
대부분의 사람들은 이처럼 상황에 따라 양면적으로 평가되는 성격 특성을 몇 가지 가지고 있지만 직장생활에서는 장점만이 발현되도록 자제하고 있는 것으로 생각하면 된다. 그래서 토마스는 적절한 검사도구, 주변인과의 비교, 사적인 관계에 있는 사람들로부터의 피드백 등을 통해 각자의 성격 특성과 발현 가능성이 있는 어두운 측면을 가능한 빨리 발견할 것을 권하고 있다. 조직이 개편되거나, 상사가 새로 부임하거나, 승진해서 새로운 직책을 맡게 되는 등 갑작스러운 스트레스는 개인의 인지적 리소스에 부담을 주며 자제력을 상실하게 만들고, 그로 인해 성격 특성의 어두운 측면이 예고없이 드러날 수 있기 때문이다.
조직의 안정적인 발전을 위해 HR은 개인이 가진 다양한 성격적 특성을 인식하고 관리하는 방법을 모색해야 한다. 리더들은 각 개인의 강점과 약점을 파악하고 그에 맞게 역할을 배치하여 조직적 성과를 극대화할 수 있어야 한다. 또한 조직 내 문화를 구축하여 긍정적인 성격적 특성을 장려하고 부정적인 특성을 완화할 수 있도록 지원해야 한다.
개별적 특성을 고려하여 팀을 구성하고, 효과적인 리더십과 소통을 촉진할 수 있는 환경을 조성하고 있는지 점검해 보는 것이 좋다. 또한, 교육 및 개발 프로그램을 통해 팀원들의 성장과 발전을 지원하고, 조직 문화를 통해 긍정적인 성격적 특성을 강조하고 부정적인 특성을 보완해야 할 것이다. 다시 말해 변화와 도전에 대처할 수 있는 유연성과 적응력을 강조하여 모든 성격적 특성을 조화롭게 통합할 수 있는 방법을 찾도록 노력하면 조직은 더 나은 협업과 성과를 이룰 수 있을 것이다.
¹ Funder, D. C.(2001), Personality. Annual Review of Psychology
² Tomas Chamorro-Premuzic(2017), Could Your Personality Derail Your Career?, Harvard Business Review.