2023년 노동환경, 위기인가 기회인가

고금리와 인플레이션 등 경제환경의 악재요소 등으로 인하여 23년도 복합경제위기에 대한 우려가 높아진 상황에서 지난 1월 16일 ILO(국제노동기구)에서 연례 고용전망 보고서를 발표하였다. ILO 전망결과 올해 실업자가 300만 명 정도 늘어난 2억 800만 명을 기록, 실업률이 5.8%를 기록할 것으로 예상하고 있으며, 올해 경기 침체에 대한 우려에도 불구하고 노동 수급 불일치 등으로 인해 전 세계 실업자 수는 소폭 증가하는 데 그칠 것으로 보인다고 진단하고 있다. 작년 하반기 복합위기 상황에서 실업자가 대폭 증가할 것이라는 예상에서 최악의 고용 환경은 면할 것이라는 전망이다.

전세계적으로 인구 고령화에 따른 퇴직 인원은 증가하는 데 경기 악화로 인해 젊은 층의 고용시장 진입은 다소 늦어질 것으로 예상됨에 따라 기업들은 올 한 해도 구인난을 겪게 될 것으로 판단된다. 다만, 세계은행(WB)의 올해 전 세계 국내총생산(GDP) 성장률 예측치는 1.7%로 최근 30년 사이 세 번째로 낮을 것으로 보이고, 1970년대 이후 처음으로 스태그플레이션 등을 예측하는 등 경제상황은 위기로 평가되고 있으나, 미국의 실업률은 3.5% 수준으로 양호한 상황이다.

이렇게 글로벌 경제의 기준인 미국에서 금리와 실업률이 별개적으로 가고 있는 상황에서 우리나라의 노동환경 역시 한치 앞을 예측하기 힘든 상황이 되어버렸다. 우리나라의 경우 통계청 발표결과, 22년 12월 기준 고용율은 68.5%로서 21년 12월 대비 1.2% 상승하였고 실업률은 0.5% 하락하는 등 금리인상과 경제 어려움 대비 사실상 체감하는 고용환경은 그다지 나쁘지 않다.

정부는 이러한 환경 하에서 노동시장 및 노동환경에 대한 정책 실행을 강하게 추진할 것으로 예상된다. 지난 1월 17일 고용노동부는 ‘노사 법치주의 확립을 위한 공정한 노동시장 구축’을 위한 2023년도 근로감독 종합계획을 발표하였다.

주요 요지는 △취약한 노사관계 보호 지원 강화 △근로감독 권한에 대한 강화 등으로 정리할 수 있다. 특히, 5대 불법사항(포괄임금제 오남용, 임금체불, 부당노동행위, 직장내 괴롭힘, 불공정 채용)을 규정하고 특별감독과 기획감독, 선제적 직권조사 등을 추진한다고 발표하였다. 연봉제 도입 이후 관행적으로 운영돼 왔던 포괄임금제에 대해 엄격한 적용을 예고했고, 관리감독을 통하여 근로시간 운영실태를 점검하겠다고 밝히고 있다. 특히 일부 정보통신업과 제조업 등에서 관행적으로 실시한 주 52시간 근무제 초과 사항 등을 면밀하게 조사할 것이며, 조사방식은 직접적인 고발을 물론 제보와 언론 동향 등을 통해서도 직권조사를 실시하겠다고 선언한 바, 관련 업계가 긴장하고 있다.

또한 직장 내 괴롭힘에 대한 근로감독이 강화될 것으로 판단되고 있다. 이는 근로자의 권리 보호를 좀 더 강화하겠다는 선언으로 기업 인사운영 상 리스크는 상당히 증가할 것으로 예상된다. 특히 직장 내 괴롭힘 이슈는 상당히 주관적인 판단과 요건이 작용하는 것으로서 조직 내의 주요 리더 및 전체 구성원을 대상으로 지속적인 교육이 필요하며 사전에 HR Risk 관리를 선제적 ∙ 적극적으로 시행해야 할 필요성이 제기된다. 노동부 발표에 따르면 불법사항이 적발되면 동종 업계 전반적으로 확산하여 관리 감독할 것으로 밝히고 있음에 따라 파급효과가 극대화될 것으로 예상한다.

정부의 근로감독 기능 강화 및 확대는 HR 입장에서 상당히 곤란한 상황일 수 있다. 특히 고용노동부 감독 기능에 대한 인사부서 대응 상의 어려움, 현업 책임자의 인사 관련 이해도 부족, 최신 HR 트렌드에 훨씬 못 미치는 노동관계법의 경직성 등으로 인하여 여력이 충분치 않은 대부분의 기업들은 사전 준비보다는 사후 대응에 집중할 수밖에 없는 상황이다. 작년부터 중대재해처벌법 시행 등 거시경제의 환경의 제약을 포함한 내 ∙ 외부 경영환경의 어려움이 지속되고 있다. 그러나 이러한 환경의 변화는 기업의 HR 환경을 좀 더 선제적으로 제도개선을 창출하고 사전 대응을 통한 선진화된 프로세스로서 개편하는 데 기회가 될 수 있다.

특히 주요 쟁점이 되는 포괄임금제는 과거 판례 상 폭넓게 인정하는 경향이 있었으나, 최근에는 그 요건을 다소 엄격하게 적용하고 있다. 포괄임금제 적용의 핵심 기준 사항은 근로시간의 산정의 어려움, 명시적인 합의 및 불이익 여부 등을 종합적으로 검토하여 실질적으로 근로자의 권익을 보호하는 경향이 강화되고 있다. 최근 인식 개선이 많이 이루어져 대부분의 기업들은 근로계약서 상의 근로시간 및 휴게 시간 등을 명시적으로 기재하고 있는 경우가 많으므로, 포괄임금제를 인정받는 데 있어서 주요 쟁점은 나머지 주관적 요소들이 작용할 수밖에 없다.

이에 따라, 기업 인사부서 입장에서 현재 기업의 제도운영을 면밀하게 진단해보고 이에 대한 개선점을 적극적으로 도출해야 한다. 유연근무제의 적극적 활용 및 휴게시간에 대한 제도화, 형식상으로 운영되는 근태관리 시스템에 대한 개편, 일자리 창출 강화 등 다양한 노동적 해결방안 등을 모색을 통하여 선진적 근로환경과 노사문화 정책을 통한 기업의 브랜딩 제고 기회로 만들 필요가 있다. 유한킴벌리의 경우, 1993년도에 국내 최초 4조 2교대의 일자리 모델 구축을 통하여 개인별 근무시간을 줄이고 휴식권을 보장함에 따라 기업의 브랜드가치를 제고한 바 있다. 최근 ’크런치 모드‘ 형태의 장기적 관점의 탄력적 근무 등에 대한 사회적 이슈 등으로 제기되고 있어 이에 대한 향후 플랜 등을 면밀하게 검토할 필요가 있다.

또한 직장내 괴롭힘(근로기준법 76조의2 외)에 대한 기획근로감독 확대에 대비해야 한다. 최근 국내 대표적 금융기관에서 부장급 인력이 부하 직원에게 사적 심부름 및 현금갈취 등 해온 것이 밝혀져 논란이 된 것처럼 많은 기업들이 과거 관행에 맞춰서 기업문화가 구축되어 온 바, 22년 7월 기준 누적 1만 8906건의 신고가 접수된 것으로 확인되고 있다.

관련 법규에 명시된 기준으로는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 이는 상당히 주관적인 요소가 개입됨에 따라 인사부서 입장에서는 사전 대응하기가 어려운 상황이다. 특히 최근 ‘블라인드’ 등 직장인 익명 커뮤니티 활성화에 따른 기업 내의 문제가 언론 등에 실시간으로 확산되고 있는 상황이다. 사실 여부와 상관없이 기업 입장에서는 여론의 질타와 기업 이미지 훼손 등 다양한 리스크가 발생하고 있다. 괴롭힘의 유형도 상당히 다양화되어 폭언, 부당인사, 따돌림, 험담, 차별, 업무 미부여, 폭행, 감시 등 피해자의 주관적 판단요건으로 확산되어 가고 있다.

근로자 권익과 기업문화 등과 연계된 각 현업부서의 명확한 공유와 제도에 대한 이해, 상시적인 학습과 사전에 리스크 점검 등이 복합적으로 이루어져야 한다. 과거 인사권자의 정성적 관점에서 인사를 했던 관행에서 벗어나 직책 인사발령에, 사전에 충분한 검증 및 객관적 분석을 기반으로 이러한 리스크 가능성에 대한 진단을 추진함으로써 인사정책에 대한 투명성을 제고해야 한다.

각 기업들은 현업 직책자를 대상으로 한 관련 교육과 기업문화의 개선 등을 적극적으로 추진하고 임원 및 간부들에 대한 근본적인 교육과 주의 환기 등을 상시적으로 병행해야 한다. 강력한 인사부서의 사전 대응이 사건 발생 이후 후속 대처로 인한 비용과 시간, 그리고 기업 평판에 대한 저하 등을 방지할 수 있는 주요한 전략이 될 수 있다.

이러한 노동 환경의 변화에 대해서 좀 더 선제적으로 인사부서에서 다양한 시나리오 플랜을 기반으로 적극 대응하고 초기에 일부 투자를 시행할 경우, 변화되는 노동환경은 오히려 기업 입장에서는 더욱 좋은 기회가 될 것으로 예상한다.