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고성과 창출을 이끄는 피드백 - GE와 넷플릭스의 사례
우리가 직장에서 시간을 쓰며 생산해내는 지식과 정보, 아이디어, 문서 등은 실질적으로 조직의 발전에 기여할 때 비로소 가치가 있다. 우리는 그것을 성과라고 부른다. 다시말해 하루 8시간 이상 근무하면서 하는 많은 행동 중에 모든 것이 실제로 성과로 이어지는 것은 아니라는 것이다. 인간은 완벽하지 않기 때문에 고성과 창출을 위해 중요하다고 판단되는 행동은 타인의 도움을 받아 계속 만들어 나가야 한다. 성과관리 차원에서 이러한 도움이 지위고하를 막론하고, 특정 평가 시기가 아닌 1년 내내 이루어지는 방식으로 내부에 정착되는 경우, 우리는 이것을 ‘상시 360도 피드백’이라고 부른다. 많은 글로벌기업들이 구성원들의 행동을 실제 성과로 연결시키기 위해 이러한 상시 피드백 제도를 도입해 운영하고 있다. 오늘은 이와 관련하여 제너럴일렉트릭(General Electric) 피드백 시스템과 넷플릭스의 4A 가이드라인에 대해 알아본다.
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기업이 ‘사망자’의 목소리를 들어야 하는 이유
소통하는 리더는 끊임없이 묻습니다. 지금 우리 회사는 무엇이 부족하며, 직원의 마음을 오래도록 붙들려면 어떤 조치가 필요한지를. 설문조사를 꾸준히 실시하며, 틈날 때마다 직원 개개인을 상대로 1대1 면담을 진행하고, 속내를 허심탄회하게 풀어놓을 수 있는 회식 자리도 자주 마련해 줍니다. 오가는 목소리 속에서 다양한 의견과 건의사항이 들려 오며, 리더는 이를 열린 마음으로 받아들입니다. 심지어 이해가 잘 가지 않거나 영 탐탁지 않은 요구라 할지라도요. 하지만 리더가 이토록 온 힘을 다해 노력하는데도, 여전히 우수 자원은 입사를 꺼리며, 힘겹게 영입한 인재마저 쉽사리 사표를 던지고 떠나는 경우가 왕왕 있습니다. 우물을 아주 엉뚱한 방향으로 판 것 같진 않습니다. 사내 복지 수준과 근무 환경은 예전보다 훨씬 나아졌고, 재직 중인 직원 대부분도 분명 긍정적인 변화가 있었음을 인정하니까요. 그런데도 퇴사율은 도통 꺾일 눈치가 없는 데다 취준생들의 선호 또한 크게 달라지질 않습니다. 무슨 까닭일까요.
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