나이 기준만으로 직원 급여 삭감, 고령자고용법 위반
대법원 1부는 지난 5월 26일 퇴직자 A씨가 재직했던 B회사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
대법원은 ‘구 고령자고용법 제4조의 4 제1항 규정내용과 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 동 조항은 강행규정에 해당한다’고 판결하였다.
이는 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결로, 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고 이에 대한 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다는 데 의의가 있다.
고용노동부 ‘파장 제한적’
대법원의 이와 같은 판단에 대하여 고용노동부는 아직 공식적인 입장을 내놓지 못하고 있다. 임금피크제의 유형은 정년유지형, 정년연장형, 고용연장형 등으로 다양하고 사업장별로 도입 형태가 다를 수 있는만큼, 정년유지형에 해당되는 이번 사건의 임금피크제에 대한 판례가 미치는 영향이 제한적일 것으로 보고 있다.
한 편, 근로시간 유연화를 포함한 국정과제 이행을 위해서는 노동계의 협조가 불가피한만큼 임금피크제 자체를 위법으로 보는 확대 해석은 경계해야 한다는 입장이다. 고용노동부 관계자는 ‘이번 판결의 피고 회사는 임금피크제를 특이하게 적용한 사례이며, 앞으로 기존 지침을 유지하되 이번 판례를 참고해서 사례별로 임금피크제 운용의 적절성을 판단하겠다.’라고 전했다.
기업들, 고령자 고용 불안 및 청년구직자 일자리 감소 우려 목소리도
기업들은 이번 대법원의 판례가 미칠 파장에 촉각을 세우면서 상황을 주시하고 있다. 한국경영자총협회(경총)는 입장문을 내고 ‘임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결’이라면서 ‘향후 고령자의 고용 불안을 야기하고, 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다’고 비판하였다. 또한 ‘임금피크제는 우리나라의 경직된 임금체계 실태와 고용 환경을 고려하여 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 도입된 제도로, 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도’라고 덧붙였다.
이에 대해 국내 대기업의 한 인사담당자는 ‘임금피크제가 사라지게 되면 희망퇴직 등이 줄면서 정년을 채우는 분위기가 확산되고, 이에 따른 경영 부담이 가중될 것이다.’며 ‘이번 법원 판결이 회사에 미치는 영향을 살펴보고 고용노동부의 행정 해석 등 정부의 가이드라인을 지켜봐야 할 것 같다.’고 말했다.
